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LinkedInが解説【第2回】今さら聞けない!採用の新定石「ダイレクト・ソーシング」が広まっている理由は?

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世界ではすでに多くの企業が人材採用で活用しているダイレクト・ソーシング。国内においては外資系企業や一部のグローバル企業において導入されていましたが、最近では国内のIT系のスタートアップを中心に更なる広がりを見せています。第1回ではダイレクト・ソーシングの定義についてご紹介しました。

ダイレクト・ソーシングの定義を説明した第1回はコチラ

第2回では、ダイレクトソーシングが広がっている理由をトレンドに合わせてご紹介します。

人材・候補者の変化

インターネット、プロフェッショナルSNS(※)の進展により、かつてないほど企業の透明性は高まっています。私たちがインターネットで旅行先やレストランの情報を即座に検索、入手できるように、候補者は就職先の情報をインターネット検索や自らのSNS上でのつながりから入手できるようになっています

(※) プロフェッショナルSNSとは、ビジネスパーソンの利用に特化したSNSのこと。(ビジネスパーソンのためのナレッジ共有、ネットワーク作り、パートナー探し、人材採用の場として活用される。)

例えば、LinkedInでは興味のある企業でどのような社員が働いているのか、そこに自分の直接の知り合いや、知り合いの知り合いはいるのか、といった情報を閲覧でき、さらにはその社員にコンタクトすることも可能です。候補者はこれまでより容易にその企業で働くことの具体的な情報を入手可能になっています。

LinkedInメンバーに対する調査結果では世界の人材の56%、日本の35%はプロフェッショナルSNSで仕事に関する情報収集を行っています。(タレントトレンドレポート2015より)

さらに人材、候補者はオンライン上で積極的に自分の専門性をアピールし、ネットワーキングし、自らを高めるビジネスの情報収集を行うようになっています。

企業側の変化

人材・候補者の変化と並行して採用企業側にも変化が起きています。主な5つのポイントをご紹介します。

1.対象範囲の拡大化

世界のプロフェッショナル(社会人)のうち「転職活動を積極的に行っている方」=転職顕在層は約30%といわれています。日本では転職顕在層は20%、潜在層は80%という割合になります

▼日本のプロフェッショナルの転職顕在層と潜在層の割合

日本のプロフェッショナルの転職顕在層と潜在層の割合

転職活動を行っている転職顕在層の方たちは、転職媒体や人材紹介会社に登録・相談を行っていますが、残りの70%の人たちはいわゆる転職市場に出てくることはなく、採用企業から見るとアプローチできない方たちでした。つまり、媒体掲載や、人材紹介だけを利用していると、全プロフェッショナルの30%にしか自社で働くことの魅力や、求人を伝えることができませんでした。

「優秀な人材を採用したい」とした時に、この30%の層に対して求人情報を公開するだけでは十分ではないことにすでに世界中の採用担当者は気づいています。

プロフェッショナルSNS等の利用が拡大することにより、残り70%の「転職活動は積極的に行っていないが現在の職場の第一線で活躍している方」=転職潜在層に対してもアプローチすることが可能になり、より多くの候補者の中から自社の要件にあった方を探すことができるようになりました。

2.求人掲載の最適化

求人掲載の分野についてもテクノロジーのイノベーションがおきています。これまでの採用活動は、募集している求人情報を媒体へ配信し、それに応募してくる人を待つ、Post &Pray(求人を出してあとは祈る)が一般的でした

しかしながら、テクノロジーの発展により、求人情報と候補者をマッチングする技術は日に日に高まっています。従来の「なるべく多くの人に求人情報を見てもらおう」という発想から「なるべく求人情報にマッチした候補者に見てもらおう」という発想転換が可能になっています。「いい人が応募してきてくれますように。。。」という神頼みからの脱却です。

3.アプローチの積極化

これまでの採用手法は、何かポジションの募集がある際に、紹介会社や求人媒体へ情報を掲載して、そこから応募者を待つという「待ち」の姿勢が一般的でした。また、求人がオープンになるたびに一から候補者探しを行い、募集が終わればそこで出会った候補者との関係性は全てゼロリセットになります

一方で、優秀な候補者であればあるほど、自社に採用需要がある時にタイミングよくその候補者が転職活動をしている可能性は限りなく低いことを採用担当者は知っています。

プロフェッショナルSNSの進展により、中長期的に関係を築きたい候補者にアプローチでき、かつ関係構築をし続けることが比較的容易になってきています

4.採用ブランディングの強化

スタートアップにとって、優秀な人材を採用する際に採用ブランディングは無くてはならないものです。素晴らしい企業文化、優秀な経営陣、ユニークな製品・サービスを持っていても、それが候補者に伝わらなければ、優秀な人材は獲得できません。

創業当初は、経営陣の人脈、社員紹介などで個々人が会社のアンバサダーとなり、自社の魅力を候補者の語ることによって優秀な人材を集めている企業は多いと思います。

会社が大きくなるにつれて、自社の採用ホームページでの画一的なメッセージングだけでなく、様々なプラットフォームや自社社員を通じて、これまで以上に採用ブランディングを企業としてスケーラブルに行うことが重要になっています。

テクノロジーの進化により、どのような人材が自社のサイトを見に来ているのかを分析し、閲覧者に合ったコンテンツを自動的に配信することも可能です。経営陣の人脈や、社員紹介で行ってきた人力での採用ブランディングを、テクノロジーを活用して戦略的に行っていくことができるようになっています。

5.データ活用による採用の戦略化

まさに成長中のスタートアップ・ベンチャー企業に多いのが、「事業の急成長に合わせて、即戦力になる人材が必要なのはわかるが、ビジネス側から無理なハイスペック人材を要望されていて困っている。

「様々なところに求人情報は出すものの、スタートアップのため認知が低く、なかなか候補者からの応募が集まってこない。

というケースです。

採用においてプロフェッショナルSNSのデータを活用することによって、

  • ある一定のスキルを持った人材がどれだけ市場にいるのか。そのうち、自社と既に関係がある人材はどれだけいるのか。それによって自社で定義しておくべき要件は市場とマッチしているのか。

  • 自社の認知度は他社と比較した時に低いのか、高いのか

ということを統計的に把握し、企業として採用を強化するためにどんな施策を行うべきなのか、を判断することができるようになっています

採用におけるこれらのトレンドから見えてくることは、「待ち」から「攻め」への採用手法のシフト、そしてそれを実現するのが、ダイレクト・ソーシングです。

第3回ではダイレクト・ソーシングのより具体的なメリットについてご紹介します。

LinkedInが解説【第3回】「ダイレクト・ソーシング」を活用するメリット

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