高野 秀敏さん
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  • 高野 秀敏

スタートアップ、ベンチャーの採用力を高める① 「デキる風」の若手をまず採用せよ!

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スタートアップ、ベンチャー企業において、多くの企業が苦労をされているのが「採用」です。前回の記事で、採用力の高い会社が実践しているポイントをまとめて書かせていただいたところ、もっと詳しく知りたいというご意見をいただきました。

そこで今日から4回に分けて、採用力を高めるために必要なフェーズごとに、重要になるポイントを詳しくご説明していきたいと思います。

第1回となる今回は、採用力のある会社の「前提条件」の部分です。前回の記事にも書かせていただきましたが、ポイントは会社に「デキる人風」の若手社員がいることになります。

しかしそもそも「デキる人風」の社員とはどんな人なのか。そして、どうしたらそのような人材を早い段階で採用できるのか。私の経験上、気が付いたことを書かせていただければと思います。

学生の気持ちを掴むのは、シンパシーを感じる「イケてる若手社員」

新卒採用の場合、学生が採用活動の場面で実際に会う社員のイメージが、「この会社に入社したいかどうか」というモチベーションに大きく影響します。やはり学生さんなので、その会社のビジネスの本質以上に、働いている社員がいかに輝いているか、ということは重要になります。

さらにポイントになるのは、「共通点」です。若手社員が同じ大学の先輩だったり、同じサークルであったりするという共通項があると、採用力は上がります。同じ大学でなくても、趣味が似ている、といったことでも良いですね。いかに共通点を感じてもらえるか、ということがカギだと思います。

また、どうしても身だしなみを含めた「容姿」は重視されます。第一印象は大切です。これは内面からにじみ出てくる部分もあって、例えば仕事で輝いている人は、やはり見た目も魅力的に映り、「この人と一緒に働きたい」という気持ちを呼び起こします。これは新卒/中途に関わらず、共通認識として大切だと思っています。

「イケてる社員」とはいったいどういう人なのか?

採用力の前提になる、イケてる若手社員とはどんな人物像なのでしょうか? 採用したい職種によっても変わってきますが、基本的に共通する前提は「仕事ができる人」です。会社の模範となるような人物が良いでしょう。

人柄で言うと「話し上手で聞き上手」な人が理想ですが、技術系の場合には話が上手いことを重視していないケースもあります。そういった時には、採用の場面で複数の社員を当てていくことができれば、口下手でも仕事ができる技術系の方を面接に出しても良いと思います。

エンジニアの世界では、コミュニケーション能力とは別の評価基準があります。それはエンジニア内のコミュニティが既にできていて、その中での有名人であったりという序列が存在するからです。そのコミュニティ内で評価の高い人材をひとり採用できれば、エンジニアの採用力は断然上がります。ただ、もちろん一筋縄ではいきません。

それでは「イケてるエンジニア」を採用するには?

エンジニアがいない組織にエンジニアを採用したい、その最初のひとりを採るのが一番難しいですね。私もこれが確実という王道はないのですが、ひとつ意識していることがあります。それは、「気が付いたら両足」方式です(笑)。

小規模な会社やフリーランスで活動している人に、仕事をちょくちょく頼んでおくことでつながりを持っておくんです。もしくは、Web系企業の大手や、ベンチャーにいる優秀なエンジニアとつながっておく。

そして最初は、副業で手伝わない? というところからアプローチしていきます。いきなり転職するというのは誰でもハードルが高いことですし、スタートアップであれば尚更のことです。そこで最初は副業という形で片足を入れてもらい、いつしか両足が入っている状態になる。この方法は効果的かなと思います。

会社で一番「デキる」人=「社長」が自ら声をかけるのも効果的

ここまで「デキる」人材について書いてきましたが、勢いのあるスタートアップの社長は、たいてい「オーラ」があります。普段は大人しくても、仕事の話になるとスイッチが入る。「この人やっぱり違うな」と思う何かが出てくるんですね。

もし「デキる人風」の若手社員がいないのであれば、社長自ら動くことで最初の10人は集めて欲しいですね。もし集まらない場合は、ビジネスモデルがあまり定まっていないのかもしれません。そこで失敗する理由は、給与のような待遇ではないと思いますよ。

面接の回数や納期設定を間違えると「デキる」人は採用できない

他の失敗のパターンとしては、面接の回数が多すぎることもあります。私自身の基準としては、スタートアップやベンチャーで4回以上の面接をするのは多すぎると思います。3回が限度ですね。

かといって、逆に少なすぎて、勢いで簡単に内定を出してしまうと、ありがたみが感じられないという側面もあります。回数はバランスが重要です。

さらに、見落とされがちなのが納期設定です。これを決めないのはオススメできません。この人をどうしても採りたい、という気持ちから待ってしまうのもわかりますが、通常では内定が出てから1週間以内がリミットでしょう。

終わりに

ここまで「会社の採用力を高める」をテーマに、その大前提となる「デキる(イケてる)若手社員をまず採用すること」についてお話ししました。これを実践すれば100%確実、という方法論はありませんが、採用したい人材がいれば、まずはその人とのつながりを持つことです。ビジネスモデルに共感してもらって、まずは手伝ってもらえない? というところからの関係性から始めることが大切だと思います。

次回は、「採用力を高める」母集団形成について書かせていただければと思います。採用で悩んでいるスタートアップの方に、何か役立てることがあれば嬉しいです。

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