Yui Nishitaさん
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LinkedInが解説【第7回】ダイレクト・ソーシングで成果を出している企業はどんな企業? 〜メルカリの活用事例〜

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第6回から企業の属性別に、実際にダイレクト・ソーシングを活用して採用の成果を出している企業の事例をご紹介をしています。 前回は、スタートアップ時の採用〜SQUEEZEの事例〜をご紹介しました。

今回は、『日系企業×国内人材採用』事例として株式会社メルカリ(以下 メルカリ)を紹介します。

ダイレクト・ソーシングで必要不可欠な採用ブランディングに成功している 株式会社メルカリの事例

最近、産休・育休あわせて約8ヶ月分の給与を100%保障する「merci box(メルシーボックス)」を導入し、メディアでも非常に注目される取組みの多いメルカリは、ダイレクト・ソーシングを活用して自社の情報を積極的に発信し、ゆるやかなつながり、ファンの拡大を採用活動の中心とされています。

最近では、さまざまな媒体でスカウトメールなどの機能を使って、候補者へ直接アプローチすることが容易にできるようになりましたが、受け取った候補者が会社の事業やバリューを理解し、かつ共感を覚える基盤を作ることは簡単ではありません。メルカリは事業・バリューへの共感を生み出すことが採用活動の第一歩と考え、その一環としてダイレクト・ソーシングへ取り組んでいます。

ハイクラス人材に出会い、関係を構築するには?

当初、メルカリが抱えていた採用課題は、候補者側と採用側がいかにして関係を構築していくかということでした。それは、転職市場へ存在しない(顕在化しない)ハイクラス人材へのアプローチ手法を模索する中で、「候補者が事業への共感」と「専門スキル」の両方がマッチする候補者と出会う機会を増やしていく目的がありました。またその背景には、一方的なスカウトではなく、ビジネスプロフェッショナル同士の交流の中で「お互いの理解を深め合う、ゆるやかなつながりを強化したい」という想いがありました。

実際に、プロフェッショナルSNS上では、プラットホームの特性を活かして、会社の最新情報を会社ページのタイムライン上に日々配信する一方、働く場としての魅力などをビデオや社員紹介を掲載することで、サービスとしてのメルカリではなく、働く環境としてのメルカリの発信を中心に採用活動に取り組まれています。

結果として半年間で複数名に内定、また、自社開催のMeet Upイベントに参加してほしい候補者を招待することでメルカリと参加者の共有する時間の価値が高まり、メルカリファンの繋がりを拡大することに成功。また、候補者との直接のコミュニケーションや会社ページからの情報配信により、会社の雰囲気や働く環境としてのメルカリ理解度が向上したとのことです。

採用活動は「候補者の共感」を生み出す機会の創出

メルカリのHRグループの石黒氏は、 「我々の行う採用活動は、スカウトではなく、候補者の共感を生み出す機会を創出することだと考えています。オフラインのMeet UpイベントやオンラインのSNS上での情報発信を通じ、働く場所としてのメルカリへの共感が生み出されています。事業やバリュー(価値観)に共感して頂ける方とのつながりが広がり、実際の採用やブランディングに繋がっています。」(2015年11月時点) と語られていましたが、ダイレクト・ソーシングが採用におけるブランド力の向上に必要な取り組みであることを実践されている事例かと思います。

LinkedInの活用に関するインタビュー記事もぜひご参考ください

「候補者の質」と「ブランド力」の向上がカギ

SQUEEZE、メルカリのダイレクト・ソーシングへの取り組み背景、そこから得られた結果などご覧になっていただき、いかがでしたでしょうか?

第3回の記事で、ダイレクトソーシングを活用することのメリットは、

  1. 候補者の質の向上
  2. 採用コストの削減
  3. 採用におけるブランド力の向上
  4. 採用にかかる時間の短縮

の4つとご説明しましたが(第3回の記事はこちら)、 『日系企業×国内人材採用』の場合は、比較的スタートアップ企業の皆様を中心に、初期メンバーとなる優秀な人材の確保(1. 候補者の質の向上)と、競争が激しい中での他社との差別化(3. 採用におけるブランド力の向上)を目指した運用をされる中で、成果を出されているケースが多いように思います。

次回は『日系企業×国内人材採用』事例の最後となる株式会社ライズ・コンサルティング・グループ様に関してご紹介します。 ぜひご覧ください。

LinkedInのお客様事例の一覧はこちら

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