小山 清和さん
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  • 小山 清和

経験者が良いとは限らない!「採用する側」=人事・採用担当の採用基準とは?

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ヒトメディア小山です。今年も早くも2月が終わろうとしています。けれど間もなく新入社員の受入が始まりますし、転職市場も年末年始の応募の落ち込みから、動きが活発になってくる時期になります。人事・採用に関わる方々は忙しくなるタイミングではないでしょうか(当社は新卒入社者がいないので、あまり普段と変わらないのですが…)。

さて、そんな中で今回は、「人事・採用担当者の採用基準」について書いてみたいと思います。現状、就職に関わる分野は獲得合戦が熾烈です。それに伴って、採用を強化するための人事・採用担当者の採用も、活発になっているようです。

しかしその中で、「どのような人を採用したらよいのか」といった悩みを抱えていいる企業も多いようです。時おり個人的にもご相談を受けることがあります。

ですので今回は、私が未経験から人事・採用へと転職、そして経験を活かして異業種の人事・採用を3社で担当した経験を元に、個人的な主観を交えながら「人事・採用担当者の採用基準」について書いていければと思います。

経験者を採るか、それとも未経験者を採るべきか

普通に考えると、人事・採用の経験者を採用したいと考えるでしょう。ただ、即戦力性は高いと思われる反面、色々な企業でご活躍されている人事・採用担当の方は、必ずしも経験者ではないケースも多いように感じます。

と言うのも、経験があっても、業界や企業文化の違い、採用職種の違いなど、入社してからキャッチアップすることは思いのほか多いものです。過去の経験を上手く活かせなかったり、予算やリソースなどの問題で想定した施策を実施できないことも、珍しくはありません。

経験者であっても、特に異業界の方を採用する際は、このあたりがキャッチアップ出来そうか、固定概念を持ち過ぎではないか、などの目線合わせとしておく必要があるかと思います(柔軟性の確認とも言えるでしょうか)。

また、ソーシャルメディアを使った採用に抵抗を持っており、アカウントも持っていない方も一定数いらっしゃるようです。しかし、もはや業界問わずソーシャルメディアを活用した採用は珍しくなくなっているので、この点も事前に確認しておくと良いかもしれません(ゼロベースでこれを積み上げて行くのは思いのほか困難を極めます)。

逆に未経験者の場合は、人事・採用業務そのものをキャッチアップしていくことが必要なため、経験者と比較すれば大きなマイナス部分があります。

しかし逆に固定概念がないため、「採用ってこうだ」という枠に当てはめずに活躍出来る方が多いように思います。この場では個社名は挙げませんが、私の知る限りでも、普通だと中々思いつかない大胆な手法や、大きな成果を出されている方がかなりいらっしゃいます。

ただ、ある程度の規模で人事・採用の枠組がある企業ですと、個人(個性)よりも、チームで動くことも多くなってくるため、未経験者の強みは発揮しにくいかもしれません。個性が必要なのか、それとも人的リソースが必要なのか、はっきりしておいた方が、自社のニーズ合った方を採用出来ると思います。

経験者・未経験者問わずに必要なポイントとは?

採用を進めるにあたっては、採用要件、求める人物像などに焦点が行きがちです。しかし過去を振り返って思うのは、経験者・未経験者に関係なく「現場理解の視点」があるかどうかは重要なポイントだと感じています。

と言うのは、採用を行っていく上でターゲットになるのは、基本的には自分の職種以外の職種になるわけです。そこで、採用すべき職種の現場視点があるかないかが、成功の別れ道になるからです。

「分からないので現場に聞いて下さい」と言うことは簡単ですが、それでは単なる採用ツールを使う人になってしまいます。本来であれば現場に寄り添いながら、現場から得られる視点、情報を元に、適切な施策の選定と、適切な採用メッセージ(採用広報)を発信することが、採用のプロだと思うのです。

良い採用を実現するのはツールではなく、あくまで人。だからこそ、ターゲットに寄り添える「現場理解の視点」が大切になってきます。

ちなみにこのような視点は、その職種経験がなかったとしてもある程度は培えると思っています。私自身は外食業界で店長の経験がありますが、現場理解の視点はこの時に得ることが出来ました。

まさか今になって役立つとは思いませんでしたが、この時の経験がなければ「現場を理解しよう」とは思わなかったかもしれないですね。もう10年以上前のことですが、本当に貴重な経験でした。

未経験の人を採用する場合、どんな業界の人がマッチする?

一般的には、未経験枠で人事・採用担当を採用する場合、人材業界にいた方がマッチすると言われています(私自身もそうでしたし)。確かに短期的な目線で見るとそうですし、キャリアステップとしてもよくあるパターンの一つです。

ただ、数十人から数百人規模の採用をしている企業では、前職の知見を活かして活躍している方が多いのですが、小規模な企業では思いのほか苦戦するケースがあります。実際に私自身も、その経験者の一人です。

大量採用を行っている会社で使っている採用ツールは、人材業界に関わった人であれば誰もが知っているツールが多く、専門性を発揮しやすいです。しかしその一方で小規模採用の場合は、予算の関係などでそういったツールを使っていなかったり(もしくは使うつもりがない)、そもそも応募が来ていないなど、人材業界のアドバンテージが活きにくいと思います。

私は人材業界の出身で、さらに採用経験が6年以上ありましたが、当社における採用で一定の成果を出すには想像以上に苦労しました。過去の経験をフルに活用しても、走り出し2か月応募なしと泣かず飛ばず…。

これまでの経験が通用しないことを認識し、ゼロベースでやり方を見直さなければいけませんでした。結果的にはそれが今の成果に繋がったのですが、経験がアドバンテージならないこともあることを痛感した出来事になりました。

このように、採用するべき人事・採用担当は採用状況や企業のフェーズによっても変わります。最近では採用も多様化し、マーケティング、広報、営業などの要素が必要になってきていますので業界に関係なく、そういった業務の経験者を採用してみてるのも良いかもしれません。思った以上の成果が出るかもしれませんよ。

少し長くなってしまいましたが、人事・採用担当の採用基準をまとめてみました。 あくまで個人的な考えをベースにしたものではありますが、何かの参考にしていただければと思います。

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