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LinkedInが解説【第9回】ダイレクト・ソーシングで成果を出している企業はどんな企業?〜外資系企業編:エクスペディア社の事例〜

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第6回から第8回では、実際にダイレクト・ソーシングを実践している『日系企業×国内人材採用』を3社ご紹介しました。

比較的、創業して間もない中でコストや時間面での効率化を目指し、他社との差別化を図りながら、ダイレクト・ソーシングを実践している企業をご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。

今回からは『外資系企業×国内人材採用』で、

  • エクスペディアホールディングス株式会社
  • ペガジャパン株式会社

こちらの2社の事例をご紹介したいと思います。

グローバル全体でダイレクトソーシングへシフト

海外では、ソーシャルやプロフェッショナルネットワークを活用したダイレクト・ソーシングがすでに当たり前となっている中、外資系日本オフィスの人事担当者は、海外本社からの採用方針の一つとしてすでにダイレクト・ソーシングを導入し、成功されているケースが多くあります。

また、海外にある本社からの採用コスト削減へのプレッシャーが強くなっていることもダイレクト・ソーシングの活用が進んでいる一つの要因です。グローバル全体では、採用にかかるコストが下がっている中、日本だけ以前として高水準の採用コストがかかっていることに関して、2〜3年前までは「日本はマーケットが別なので」で納得してくれていた本社が最近は納得してくれなくなってきた、というお声をよく聞きます。

実際に、LinkedInで実施した2016年のグローバルリクルーティングトレンドによると、62%の企業が採用ボリュームは2015年と比較すると上がると想定、と回答しており、2014年と2015年を比較した時に採用予算が上がったと回答した企業は44%でした。

また、外資系企業の日本オフィスでは、海外では認知が高いサービスも日本でのブランド構築はこれからという状況のため、日本での事業立ち上げに必要な優秀人材を獲得したいが認知レベルが足かせとなり、人が集まらないという課題があります。その半面、日本でのビジネスは事業拡大のためにスピーディーな採用活動が必要、というスタートアップ企業と同様の採用課題を抱えています。

そういった課題を戦略的に解決し、3ヶ月という短期間で4名の採用実績を上げたエクスペディア社の事例を今回ご紹介します。

 

能動的にアプローチできる環境を持つことで、戦略的な採用活動を実現

〜エクスペディアの事例:3ヵ月で4名の営業職を採用した事例〜

エクスペディアホールディングス株式会社(以下エクスペディア)は、世界31カ国でサイトを開設する、皆さんもご存知の旅行予約サイトを運営している企業です。 エクスペディアジャパンのウェブサイトが開設されたのは2006年11月で、その後日本国内でビジネスを大きくし、現在では東京、大阪、名古屋、福岡、那覇にオフィスを構えています。

エクスペディアはダイレクト・ソーシングを通じ、3ヶ月間で営業職を中心に4名を採用し、採用コストの削減、採用スピードの向上を実現されました。

ダイレクト・ソーシングを始めた当初は、人材紹介会社に過度に依存していたこともあり、採用コストの削減が課題だけでなく、事業が急速に成長する中で、シニアレベルの候補者との密なコミュニケーションを求められながら、採用スピードの短縮をしなければいけない状況でした。

採用期間の短縮、オファー承諾率100%の理由

取り組みの結果、ダイレクト・ソーシングを実施したことで第三者を介さずに採用コストを大幅に削減できただけでなく、直接のコミュニケーション増加により採用スピードを向上し、若手ポジションにおいては36日間での採用を実現されました。また、直接のコミュニケーションは、採用期間の短縮だけでなく、候補者の満足度を高めることに貢献し、オファー承諾率を100%に向上させました。

ここでの成功のポイントは、

  • 適材が見つかるプラットフォームの選定
    ダイレクトにアプローチしたい候補者属性が、質の高いバイリンガル候補者、という中で、そのような方がどこにいるのか、という観点で活用するプラットフォームを選定したこと
  • 採用に関する社内情報共有の強化
    シニアレベルも含めてスピーディーに採用活動をしていく中で、社内のハイアリングマネージャーとの情報共有を強化することによって戦略立案、見直しを実施したこと

の2つです。 自社が必要とする候補者の要件をしっかり定義し、ダイレクトなアプローチをより効率の良いものにするために「 社内の体制」、「コミュニケーションをどう組み立てておくか」を戦略立て、実施している取り組みかと思います。

候補者の満足度と社内評価の向上

エクスペディアのシニアリクルーター松本氏はインタビューにて、ダイレクト・ソーシングの取り組みにおける社内からの評価を教えてくださいました。

「 『以前は事業展開を考える際、人材の確保が難しい地域は計画の実行に関して懸念があったが、今は必要な人材は必ず確保できると確信を持って戦略を練ることができるようになった。』
これはハイアリング担当事業者側エグゼクティブからのコメントです。プロフェッショナルSNSを利用してのダイレクト・ソーシングの実践により、ハイアリングマネージャー、候補者、双方の満足度は飛躍的に向上しました」

と語ってくださいました。(2015年5 月)

以上、ダイレクト・ソーシングを行うことのメリットを「外資系企業×国内人材採用」という切り口からご説明してきました。今回のエクスペディアの取り組みは、自社における「採用課題の徹底的な把握」、「採用におけるゴール設定」をしっかり行った上で、ダイレクト・ソーシングを自社で取り組みための体制作りを秀逸に行ったことで短期間でも成功されたのだと思います。

次回は、『外資系企業×国内人材採用』のペガジャパン株式会社をご紹介します。 ぜひご覧ください。

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