• GMOペパボ株式会社
  • 執行役員 CPO 業務プロセス革新室 室長
  • 柴田 博志

組織への「帰属意識」を育てる!オンボーディングプログラム「ペパボカクテル」の全貌

〜「会社・事業部・エンジニア組織」の3つの帰属意識を生む!「やっていきシートの作成」「専用のSlackチャンネル」など、オンボーディングプログラムを公開〜

新しく入社したメンバーにいかに早くパフォーマンスを発揮してもらうか? ということは、成長企業において採用と等しく重要だ。

日本最大級のハンドメイドマーケット「minne(ミンネ)」など、数多くのインターネットサービスを手がけるGMOペパボ株式会社。

同社でも、同様の課題に対し、2018年4月よりエンジニア向けのオンボーディングプログラム「ペパボカクテル」を導入。

3ヶ月にわたるプログラムの中では、自分自身が目指したい姿を表明する「やっていきシート」の作成や、CTOやメンターとの1on1、スケジュールランチなど、様々な施策を行っている。

さらに、困ったことを何でも聞ける場として、Slack上に「#pepabo-cocktail」という名のパブリックチャンネルを用意し、業務外のサポートも行っているという。

今回は、同制度を設計した技術部長の柴田 博志さんと、チーフテクニカルリードの大和田 純さんに加えて、プログラムの被体験者である柳原 光里さんに、ペパボカクテルの全容についてお話を伺った。

▼【左】大和田さん、【中央】柳原さん、【右】柴田さん

「事業部任せ」のオンボーディングをやめ、全社共通プログラムへ

柴田 私は2012年に中途入社し、チーフエンジニアとして開発に携わった後、今年の3月から執行役員と技術部長を兼任しています。

現在は、エンジニア全員が十分に力を発揮できる組織を目指して、制度設計などの組織周りを主に担当しています。

大和田 僕は、複数のベンチャー企業を経て、2015年に入社しました。現在は、各事業部に1人ずついるチーフテクニカルリード(以下、CTL)という立場で、テックリードとエンジニアリングマネージャーを兼務したような役割を担っています。

柴田 現在、弊社には約100名のエンジニアがいます。東京と福岡の2拠点に分かれており、約3分の2が東京で勤務しています。

また、サービスに直結した5つの事業部と技術部の合計6つに分かれていて、各部署に5名〜20名ほどが所属している形です。

弊社ではもともと、新卒全員にメンターをつけてOJTでの成長支援をしていました。それを3年ほど前に、中途社員にもメンターをつけて、1人ひとりが困っていることを解決できるような形に変えたんです。

ですが、当時はただ「メンターをつけましょう」と言っていただけで、誰をつけるのか、それをどう支援するのか、ほぼ事業部任せにしてしまって…。

事業部によっては、メンター役になれる人が足りなかったり、メンター自身の得意不得意もあったりして、配属された部署による経験の偏りがかなりありました。

そこで、全社共通のプログラムが必要だと感じていた頃に、Kaizen Platformさんがブログで公開していた「Onboardingプロセス」を見つけて、これは社内でも真似しようと。

また、CEOから「入社したパートナー(社員)の力を引き出して、最大限の成果を出せるような支援を行っていこう」というメッセージが発信されたこともきっかけとなり、オンボーディングの仕組みを整えることにしました。

「ペパボカクテル」による達成を目指す、3つの帰属意識とは

柴田 まずは、Kaizen Platformさんのプログラムをベースに、社内ですでに実施されていたメンター制度や、1on1、人事面談などの取り組みをガッと集めて、そこに名前を付けることから始めました。

というのも、制度運用においては、皆が「ああ、あれね」みたいに連想できるような名前であることが結構大事だと思っていて。

そこで、アイデアを募集していた時に、あるCTLが、色んな人が混ざり合っていい成果を出せるようになる、という意味合いを込めて「カクテルがいいんじゃない」と。

そこから「ペパボカクテル」という名の、オンボーディングプログラムが発足しました。実施期間は3ヶ月で、これまでに13名が受けています。

プログラムを設計するにあたっては、「3つの帰属意識」をゴールとして設定しました。

それは、「ペパボの社員である」「事業部の一員である」「ペパボのエンジニアである」という、会社、事業部、エンジニア組織への3つの所属を感じ取れることです。

というのも、弊社のような事業部制ですと縦のつながりが強くなりがちなのですが、組織の「縦横のつながり」を作れるようにしたいと考えていて。

そこで、会社という組織全体に加えて、縦軸としての事業部、横軸としてのエンジニア組織への帰属を軸に、オンボーディングの設計をしました。

自らのリーダーシップを表明する「やっていきシート」を導入

柴田 制度を運用するにあたり、まずは、会社全体よりも小回りの効く、事業部とエンジニア組織のプログラムを作っていきました。

そのひとつが、Kaizen PlatformさんのOnboarding Planを参考にした「やっていきシート」の作成です。

この「やっていき」は、「のっていき」と対をなす社内用語なのですが、それぞれリーダーシップとフォロワーシップを意味しています。

中途入社した方が、組織の中でどのようにリーダーシップを発揮していくか? が大切だと考えているため、こちらから目標を与えるのではなく、自分自身でやっていきたいことを表明してもらうんです。

▼「やっていきシート」のフォーマット(一部)

やっていきシートには、入社3ヶ月で「どのような状態になっていたいか」というペパボカクテル終了時のゴールと、そこから落とした月ごとの目標と具体的なアクションプランを書きます。

大和田 入社した時って、「自分はこういうことをやっていくんだ」という気持ちが最も高まっている時だと思うんです。

新しい環境にきてモチベーション高く日々を過ごしていると、「もう1週間経った」みたいな感覚があるじゃないですか。それを「文字にする」ということが結構大事だと思っていて。

残しておくことで、入社当時の思いを振り返ることができますし、他の人のシートも見られるので、自身のモチベーションにも繋がるのかなと思っています。

どんな困りごとでも、Slackの「カクテルチャンネル」で解決!

柴田 また、新しく入った方が「何でも聞ける場」として、弊社のコミュニケーションツールであるSlack上に、「#pepabo-cocktail」という名のパブリックチャンネルを用意しました。

当初は、入社した方とそのメンターを中心とした10名くらいの部屋でしたが、興味のある人がどんどん加わってきて、今では60名ほどが参加しています。

入社したばかりの頃って、社内用語が当然のようにバンバン飛び交っている中で、小さなことがわからなかったりしますよね。

例えば、「忘れ物をした時はどこに聞けばいいですか」「カップラーメンのお湯はどこに捨てればいいですか」といったように、素朴に困ったことがあれば、とりあえずこの部屋でぼやいてもらっていますね(笑)。

▼実際の「#pepabo-cocktail」チャンネルでのやり取りの様子

大和田 僕は社内制度などを設計する時に、「いかにインタラクションを誘発する場を作るか」が大切だと考えていて。

そのため、やっていきシートや質問できる場の設計でも、GitHubやSlackという普段から馴染みのあるツールを使うことで、多くのインタラクションが生まれるようにしています。

また、この運用が上手く回る根底には、そもそもペパボの組織文化があると思っています。

「この人がメンター」というよりは、ペパボの社員に共通して「後輩社員がきたら、みんながメンターとなって育てる」という文化があるんですね。

なので、4月入社の柳原さんが、5、6月に入社された方の質問に「これはこうですよ」と答えているのを見て、僕なんかはすごくニコニコしちゃって(笑)。

それって、「自分がペパボの一員で、この組織をともに作っているんだ」という感覚がないと、出てこない行動だと思うんです。そのバトンが回り始めたことに、すごく手応えを感じていますね。

受講者の声:3ヶ月のプログラムを通じて学んだこととは…

柳原 私は、今年の4月に入社し、実際にペパボカクテルを経験した1期生になります。現在はminne事業部のエンジニアとして、プロダクト開発に携わっています。

やっていきシートに関しては、目標設定の仕方など、最初はメンターがフォローしてくれました。ただ、このシートはすべてGitHub上で管理しているので、直接関わりのない人からも沢山のアドバイスをいただきましたね。

また、GitHubやSlackといったオンラインのコミュニケーションが充実しているだけではなく、ペパボカクテルではオフラインのプログラムも実施されています。

例えば、エンジニア組織へのオンボーディング施策として「カクテルランチ」があります。

GitHubのAPIを利用してエンジニア全員とランチに行けるようなスケジュールが組んであって、そこでランダムに割り振られた人と一緒にランチをする、というものです。

このランチがあったことで、色々な人の「人となり」を知ることができ、話ができる人が増えたことが良かったですね。

あの部署にはあの人がいるな、とわかること自体も大事だと思いますし、他のエンジニアの仕事を聞いたことで、「自分も頑張らないとな」というモチベーションにも繋がりました。

また、入社時にはCTOと技術部長との1on1が行われますし、事業部のCTLやメンターとも、月1〜2回ほど1on1を行っています。

コミュニケーションを取る機会がしっかり設けられていることで、入社1ヶ月も経つと、普通に仕事の話ができるようになりました。

3ヶ月全体を通じて、ペパボでの仕事の進め方や大事にしている考え方を学べたなと思っています。

また、プログラム終了後も、やっていきシートの目標を事業部の方で話すなど、地続きになっていると感じていますね。

新卒や他職種にもペパボカクテルを広め、組織を活性化したい

柴田 今ちょうど、ペパボカクテルの第1、2期生がひと区切りを迎えた段階なので、このプログラムが終わった先をどうするか、という部分はまだ作っていなくて。

本当にオンボーディングできたのか? という検証も必要だと思っているので、それらはまさにこれからの課題ですね。

最近では、中途だけでなく、新卒の研修もペパボカクテルに合流する取り組みを始めました。

さらに、デザイナーやディレクターといった他職種の人もカクテルチャンネルに呼んで、ヘルプできる人がどんどん自発的に動ける体制になってきています。

もともと、エンジニアはジョブディスクリプション的にも立ち上がりを要求されている部分は強いと思うのですが、人が定着するとか、楽しく働けるみたいな部分は、社員全員に共通する部分だと思うんです。

なので、みんなが生き生きと働ける組織を作るため、既卒・新卒や職種を問わず、ペパボカクテルを全社で使えるものにしていきたいと思います。(了)

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当媒体SELECKでは、これまで600社以上の課題解決の事例を発信してきました。

その取材を通して、自律的な成長を促す「伴走型のマネジメント」が、組織づくりにおいて重要であるという傾向を発見しました。

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