ビズリーチ経由で「最初の営業」としてfreeeに飛び込んだ

2014年の8月に、当時はまだ40名ほどだったfreeeに最初の営業として入社しました。きっかけはビズリーチさん経由で、執行役員の野澤にスカウトメールをもらったことでした。営業がまだ誰もいないということを聞いて、「これはもう飛び込むしかない！」と（笑）。

それまでは金融系の情報通信社で、カスタマサポートや、営業を務めていました。いわゆるグローバル企業で、規模の大きなビジネスに携わるのは非常に魅力的でしたし、面白かったですね。

ただ社会人3年目に入ったときに、自分自身で何もないところから「泥を掘り起こす」ような経験もしてみたいと考えました。その時の転職活動で利用させていただいたのが、ビズリーチさんとの出会いになります。

もともと人事をしている知人からもオススメされていたのですが、直接のきっかけはFacebook広告でした。非常にビジネスマン的なデザインだったことが気に入って、転職するならこれだろう、という感じで使い始めたことを覚えています。

採用に異動し、中途採用で50名→200名に　組織の基盤を固めた

freeeに入社し、10ヶ月間は営業をし、チームの骨組みがなんとなく見えてきたタイミングでリクルーティングの担当に移りました。

当時、当社はまだとてもフラットな組織で、それぞれに体系だった役割分担がある感じではなかったんですね。それを少しずつ組織として育てていくということで、もともと1名だった採用担当者を、私を加えて2名体制とすることになりました。

最初はそこから、まずはビジネスの即戦力をということで、中途採用を積極的に進めていきました。そして50名ほどだった社員も、約半年の間で200名まで増えました。

当社で求めている人物像には、「タケノコ人材」という言葉を使っています。タケノコって、まっすぐぶれずに、急速に伸びていくんですよ。

やはりスタートアップですので、何が起こるかわかりません。昨日みんなが「正しい」と思ったことも、今日には違っているかもしれない。そんなときでも、切り替えて新しいことにどんどんチャレンジして成長していけるような人を探しています。

新卒採用も開始！初年度より12名の採用に成功するも、実は…

新卒を初めて採用したのは、昨年度の15卒になります。ただ当時は採用活動の結果というわけではなく、インターンをしてくれていた学生がそのまま入社した、という経緯でした。初めて積極的に採用をしたのは、先日入社したばかりの16卒からになります。

結果的に、16卒は3月ギリギリまで粘って（笑）、12名に入社してもらうことができました。

▼実際の、同社の新卒研修の様子

ただ、動き始めたのは非常に遅かったんです。2015年の6月あたりに「新卒を採ろう！」ということになり、2、3週間でイベントを準備したり、活動を始めました。メンバーが増えて教育の体制も整ってきたことで、新しいfreeeの文化を作っていく新卒を採用しよう、ということに突然なったんですね。

採用活動の手段としては、一般的な採用媒体やWantedlyさん、さらに「ニクリーチ」さんを使わせていただきました。

新卒採用もダイレクトリクルーティングで！「ニクリーチ」を活用

ニクリーチは、企業側から大学生を直接スカウトすることができる、新卒採用に特化したダイレクトリクルーティングのサービスです。

スカウトには3種類あり、通常のスカウト、それから、ランチとディナーのお誘いになります。学生さんも「ランチ奢ってもらえるんだ、じゃあ行ってみようかな」という感じで、応募の心理的ハードルが低くなっていることが良いですね。

実は私、アレルギーでお肉が食べられないんです。ですから最初にまず「これってすみません、学生さんの期待値ってお肉じゃないとダメですかね？」と聞きまして…（笑）。

すると、「基本的にお肉ですが、そのような事情なのであればお肉にこだわらなくても大丈夫」、ということでしたので、安心して導入させていただきました。ただ現場のマネージャーは肉食が多いので、「お肉食べたい！」という学生さんであれば、そこはマッチングに気を使っています。

16卒の時は、全部で50名ほどの方とランチをし、2名を採用することができました。 初めての新卒採用でまだノウハウもなかった中、この実績を出せたのは大きいなと思います。コストもエージェントさん経由の、数分の1に圧縮できました。

学生に知られていない企業は、「肉食採用」の姿勢が重要！

もともとニクリーチさんも使ってみよう、と考えたのは、ちょうどその時に「肉食採用」しようという話が社内で出ておりまして（笑）。

そもそもfreeeは、企業として求職者の方、もしくは転職を考えていない潜在層の方に、直接声をかけていく体力やノウハウを持っていたいという思いがあります。やはり、「待ち」の姿勢でいては、良い人材と出会うことはできないと思うんです。

特に私たちのようなBtoBで、スタートアップの場合は、学生さんに名前が知られていないなんて当たり前で。そこで新卒についても、どんどんスカウトを打っていけるサービスを使いたいと考えていました。そのニーズに、ニクリーチさんがぴったり合っていたんですね。

活用するのは主にランチ。効率を上げるため、運用にも工夫を

freeeでは、スカウトの中でも基本的にランチを使っています。コスト面と、時間が限られていた方がお互いに有意義に時間を過ごせること、またビジネスアワーに来ていただければ社内の紹介もできること、といった理由がありますね。

運用上の工夫としては、時間を効率的に使うために、社員1名に対して複数の学生さんを設定するなどしています。ただそもそもランチって、社員みんながとるものですよね。ですから、こちらとしても社員にお願いしやすいんですよ。

また、ニクリーチさんに登録していらっしゃる学生の方は、キャッチーなサービス名のおかげか、尖った面白い方が多い印象です。レジュメも割とカジュアルというか、みなさん自由にアピールされています。

そうすると社員も、「ニクリーチは面白い人が多くて、楽しいから行きたい！」って言ってくれるんですよ。すると現場の雰囲気も前向きになりますし、採用担当としても、とてもやりやすくて。

実際に採用した2名のうちのひとりは、面接の時に「freeeのファンを作る」ためのコミュニティ「freeting」という提案を持ってきてくれました。しかも、マーケティングチームもびっくりするくらいのクオリティだったんですよ。

初めての新卒採用でも、実績を出せた理由とは？

また、「ランチに行きました」で終わってしまわないように、その後の受け皿になるイベントや面談をきちんと設定しています。基本的にはその日のうちに、お礼と次のステップへのご案内メールを採用チームから送っていますね。

中途採用でも同じなのですが、2、3日後ではなく、当日にその企業から熱いメールが届くと全然進み方が違うんです。「レスポンスの速さ」には、本当にこだわっています。

こうしたナレッジが貯まっていくことも、ダイレクトリクルーティングの良さだと思っています。紹介をいただいて面接の日に瞬発的に会うのではなく、自分たちが主導で採用活動を行っていくと、1つひとつが学びになりますね。

また振り返ってみると、「通年採用」という形式を取ったことが良かったと思います。こちらがいつでもオープンな状態にあることで、学生さんが興味を持ったタイミングで来ていただくことができたのかなと。

ちなみにニクリーチさんでは、学生さんから企業側に「おねだり」をすることもできます。そしてどの学生さんがどこにおねだりしているのかは、企業側から見ることができるんですよ。

中途より壁が高い「会う」ということのハードルを下げるサービス

理想的には採用って、「どっちかがどっちかを切る」というものではないと思っています。きちんと1to1のコミュニケーションをとって、お互いに納得した上で決めるべきだと。企業側としては、候補者の方の本音を上手く聞き出せるように、工夫していかなければならないと考えています。

特に新卒の場合には、そもそも企業に就職すること自体が初めてで、「これがしたい」という具体的な考えを持っているというよりは、不安感の方が強いと思うんです。そんなの「飛び込んで来いよ」と言うこともできるのですが、不安なのは当然じゃないですか。

そこで、「あなたが最大のパフォーマンスを発揮できるように、freeeとしてはこういう仕組みを持ってますよ」ということを、中途以上に気をつけて伝えるようにしています。「うちに入ってください」という惹き付けというよりは、freeeという会社のありのままを、その方に一番響く形でお見せできるかどうかが大切かなと。

そのための場所として、「ランチ」という場所はとても良いと思っています。また、そもそも新卒の場合は、お会いするまでのハードルが高いんですよね。そこで、ランチやディナーで少しだけ「下駄を履かせる」と言いますか。ニクリーチさんはその最初の障壁を取り払ってくれるような、新しいサービスだと思っていますね。（了）