たった7人の開発組織から、1年で約50人の採用に成功！

僕は新卒でオプトに入社し、1年目から採用に携わっています。最初は新卒採用の担当だったのですが、その年の10月に急遽、中途採用担当に着任することになり…。当時それなりの人数を採用しなければいけないのに、1年目の社員が採用をほぼ1人で担当している状態で、それはもう修羅の道でした（笑）。

当時、弊社はエンジニア採用にはそこまで注力していませんでした。同業の会社の中には、数百名もエンジニアを抱えているところがある中、弊社のエンジニアは7名ほどだったんです。

「このままではダメだ」とテクノロジー領域に明るい執行役員が声を上げて、2015年からエンジニア採用を本格化させ、2016年の4月にはエンジニア組織「Opt Technologies（オプトテクノロジーズ）」を立ち上げました。

そして、約50名のエンジニアを採用することに成功しました。

「興味がない」ところからスタート。待っていても、応募は来ない

エンジニア組織を社内に抱えると、IoTのような新しい流行が生まれたときに、「ちょっと挑戦してみようぜ」と、新しい領域の開発をカジュアルにはじめられます。エンジニアを内部に抱えるということは、未来へ投資するという側面もあるんです。

ただ、1つ問題があって。採用をはじめるといっても、待っているだけではエンジニアからは応募があまりなかったんです。

弊社は幸いなことに、ビジネスサイドの方々への認知度はそこまで低くないようで、応募の獲得に苦心することはあまりなかったんです。でもエンジニア採用初期のオプトは、エンジニアの方々にあまり興味を持ってもらえなくて。

複数人にヒアリングをしてみると、オプトは広告代理店の看板が大きすぎて、エンジニアがいる会社には見えなかったそうなんですよ。エンジニアの方々に対するブランディング不足が明確な課題でした。まあ実際、エンジニアは少なかったんですが（笑）。

エンジニア採用に本腰を入れるにあたって、せめてエンジニアにフレンドリーな会社に見えるようにしました。今となってはあまり言いたくない話ですが、カチッとスーツを着ていたのをあえてカジュアルな服装にしたり、ステッカーを貼ったMacを使いはじめるなど、それっぽい人事に見えるよう工夫しました（笑）。今考えると本質的でなく、本当に浅はかで恥ずかし過ぎますね。

特に優秀なエンジニアは、今やどの会社でもモテますし、僕たちが「選んでもらう」立場なんです。だから、自分たちから行動しないと何もはじまらないと感じて、様々な施策を実行していきました。

「興味を持ってもらう」ため、さまざまなチャネルでアピール

まずは「応募がこない」状態を解消するため、世の中のエンジニアに「オプトに興味を持ってもらう」ための動きをはじめました。

当初の弊社が求めているエンジニア像は、「ギーク」と「チャレンジング」の2軸を兼ね備えたエンジニアでした。

そこでまずはギークな方に興味を持っていただけるよう、Qiita、技術カンファレンスへの協賛、エンジニア向けイベント、技術マガジンなどを通じて発信するようにしました。

これらはエンジニアに旗振り役をしてもらい、進めていきました。採用担当として非常に恵まれていたのは、こういった動きにかなりポジティブに参加してくれるエンジニアが多かったことですね。実際に施策の発案者はエンジニアが多かったりします。

あと面白い例で言えば、Twitterで自社エンジニアの技術系のつぶやきを僕がリツイートしたりするんですが、選考を受けるエンジニアの方が目にしてくれていることが多いんですよね。

僕やエンジニアのツイートを見て応募してくださるエンジニアの方は、かなりマッチ度が高い傾向にあります。そこから意識的に、自社のエンジニアのツイートをリツイートするようになりました。

▼エンジニアメンバーのつぶやきを、勝股さんがリツイートする様子

情報発信にはオウンドメディアを活用。興味を示した人にはアプローチを

公式Webマガジンの「Opt Technologies Magazine」では、メンバーに、開発環境や普段の様子、専門領域に関する記事を書いてもらっています。どのような層に、オプトのどこを好きになってもらうかなど、全部設計して編集を入れているので、ブログではなく「マガジン」という位置付けにしているんです。

このように、こちらが採用したい層が興味を持ってくれそうな情報を提供していくことで、少しでも好きになってもらえるようにします。そして、興味を示してくださった人に直接コンタクトを取っていったりします。

例えば、TwitterでOpt Technologiesについてポジティブなリアクションをしてくれたエンジニアの方に対しては、もちろん相手方の意向にもよりますが、ランチやお茶にお誘いすることもあります。

他にも技術系カンファレンスに協賛して、イベントに参加している人をTwitter経由でブースに誘ったり、オプト主催のエンジニア向けイベント「市ヶ谷Geek★Night」では、参加者へのアンケートで弊社に「興味あり」と回答した方に対して、コンタクトを取っていたりしてます。

興味を持った人には、チャレンジングな環境で「惹きつける」

このように、興味を持ってもらうための情報発信をしながら、候補者を惹きつけるための「チャレンジング」な環境も整備していきました。

弊社のように、1からエンジニア採用をはじめようという会社は、エンジニアに理解のある会社に比べ、環境が整ってないことが多いようです。

逆手にとってしまえば、その企業には自分たちで環境を整備していける楽しさがあるんです。弊社は会社の母体も小さくなく、資本的体力がそれなりにあるので、合理的な意思決定であれば、そこに投資できる力があります。

Opt Technologies特有の制度の一つに、「Hackers Guild」というものがあります。これは、業務効果が上がるために必要なことを自分たちで考え、導入していく制度です。「バランスボールが欲しい」といったオフィス環境の話から、技術カンファレンスへの参加など、実現可能性の高いものはどんどん取り入れています。

他にも、社内ハッカソンを3ヶ月に1度の頻度で実施するようになりました。「勤怠入力のシステムが使いにくいからハックしちゃおう」とか、「Slackのポストを感情分析させるbotつくっちゃおう」など、業務以外の開発をする時間を意図的に設けています。これらはすべて、弊社のエンジニアが主導して始めたものですね。

選考プロセスにもこだわりを！データに基づいた意思決定を

そうして応募者を増やしていくだけでなく、組織とマッチするエンジニアを選ぶための「選考プロセス」にもこだわりました。採用管理システム「Talentio（タレンティオ）」を使い、採用プロセスのデータを分析することで、課題だと思うポイントを改善していったんです。

あるとき、採用プロセスの通過率のデータを見たところ、最終面接で不合格になる候補者が多いことに気付きました。応募者の時間も多くとってしまいますし、社内的にも上位役職者の時間を多く必要とするので、なるべく最終面接で不合格になる候補者を減らしたいなと。

そこで、より早期の段階で多角的な視点で判断し選考の精度を上げられるよう、「n人面談」という選考を入れるようになりました。

▼選考通過率のデータを「Talentio」で可視化

「n人面談」とは、日程が合うエンジニアメンバーに任意で参加してもらい集団で行う面談のことで、大体3〜4人参加します。このときTalentioなら、評価者が複数人いても、評価を一斉に集められるので、とても便利ですね。

また、半期ごとに行っている採用施策の振り返りでも、Talentioを活用しています。

書類選考数、1次面接通過率、内定数、採用決定数などで振り返りをしていきます。こういった各選考フェーズの数値はもともとエクセルに手入力していたのですが、Talentioだと自動集計も簡単にできてとても助かっています。

Talentioは採用オペレーションをシンプルにしてくれるだけでなく、このように客観的な根拠をもとに分析できるので、今後どの採用施策に注力していくかということも、事実情報をもとに意思決定できます。

採用担当の削減可能なオペレーションを排し、リソースを生み出し、意思決定のサポートをしてくれる。もう一人の人事に支援してもらえているような感覚ですね。

未来への技術的投資を、エンジニアと一緒に取り組んでいく

このように、候補者への惹きつけと、選考プロセスの改善を行うことで、1年で約50名のエンジニアを採用することができました。雇用形態を問わなければ、現在では60名以上のエンジニアが在籍しています。

自社のことを褒めるのってちょっと気持ち悪いんですが、僕は「まだ整っていないオプト」をこのタイミングで選んでくれた自社のエンジニアが凄く好きで、とても感謝しています。

今後は彼らと協働し、ビジネスに明るいエンジニアの採用にも力を入れ、アドテクやビッグデータ、スマートテクノロジーなど、未来への事業開発に積極的に取り組んでいきたいです。（了）