• 株式会社Gunosy
  • 代表取締役 最高執行責任者
  • 竹谷 祐哉

Gunosyインターンの鍵は「キャリア相談」!?少数精鋭の学生を採用できたその手法とは

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〜インターンのポイントとなる「集客」と「惹きつけ」。Gunosyから学ぶ、ベンチャー企業が大企業に勝つ方法〜

新卒採用は時間とコストがかかるが、大手企業、ベンチャー企業問わず、会社の未来を作るための重要な取り組みである。

しかし、学生に知られる機会が少ないベンチャー企業は、ファーストキャリアの選択肢として検討されず、気が付いたら大手企業に取られてしまうことも多い。

情報キュレーションサービス「グノシー」を運営する株式会社Gunosyも、アプリとしての認知度とは裏腹に、新卒での就職先としては認知されていないという問題を抱えていた。しかし2016年の新卒市場では、2日間のサマーインターン「Gunosy SummerInternship 2016」を実施することで、5名の優秀な学生を採用することに成功したという。

今回は、同社で代表取締役COOを務める竹谷 祐哉さんと、採用でマネージャーを務める堂上 真梨子さんに、サマーインターンの鍵となった集客方法や「キャリア相談」について、詳しく伺った。

5年、10年先のGunosyを支える人材を育てるため、新卒採用を強化

竹谷 僕は大学を卒業した後、グリーに就職しました。その当時100人ほどだった社員が、2年半で2,000人にまで急増していくのを目の当たりにしまして。「次は自分もコアメンバーとして組織成長に携わってみたい」と思った矢先に、知り合いを通じてGunosyを知りました。2013年に入社し、現在は代表取締役COOとして事業と組織を見ています。

弊社は2017年2月現在で、社員数は100人を越えているのですが、採用の手法も変わっていっています。30人目くらいまでは、ほぼ社員からの紹介でした。50人くらいになってくると、知り合いが枯渇していくので、そこからはエージェントの比率が高くなってきていますね。

▼左:竹谷さん 右:堂上さん

そして100人を越えた今では、5年、10年先のGunosyを支えていくロイヤリティの高い人材を育成していくことが必要だと考え、新卒採用を強化し始めています。

堂上 私はマネージャーとして、中途と新卒のどちらも担当しています。前職でも採用を担当していて、よりスピード感のある、事業会社で採用をしていきたいと思いGunosyに入社しました。

新卒採用のメインの手段としては、2016年には2daysインターンを実施しました。5回実施し、結果として15人が本選考に進み、5人の入社が決まりました。

まずは「ファーストキャリアとしてのGunosy」という認知を広める

竹谷 サマーインターンの目的は、Gunosyを魅力的な会社だと認知してもらい、採用につなげることでした。

中途採用のイメージが強い弊社では、新卒採用を強化するために、まずは「Gunosyがファーストキャリアとして魅力的だ」と学生に認知してもらうことが重要です。

当時はまだ、学生がIT企業を受けようと思ったとき、選択肢のひとつとして「Gunosy」という企業名を想起してもらえないという事実がありました。その前提で、新卒採用のサイトを作ったとしても、ほとんど見てもらえないことは容易に想像ができます。

そんな中、彼らに実利的メリットのあるインターンを開催することで、多くの学生に新卒採用の認知を図ろうと考えました。

▼実際のインターンで社員と学生がディスカッションしている様子

応募してもらうためのポイントは「情報の非対称性の解消」

竹谷 僕らのターゲットは、外資系の就活サイトに登録しているような、企業へのアプローチに意欲的な学生です。しかしGunosyは、彼らに法人としてはそこまで認知されていないのが現状です。

一方で、向上意欲の高い人材にとっては、会社を知ってさえもらえれば魅力をプレゼンできる自負はあったので、この情報の非対称性を解決することが最大のテーマでした。

そこで、彼らが参加してみたくなるようなクリエイティブや表現、インセンティブの設計に徹底的にこだわりました。

結果として応募は数百人に上り、想定応募数を超えたので、早々に募集を打ち切りました。その後選考を行い、5回のインターンで計120人の優秀な学生を集めることに成功しました。

インターンで学生の「キャリア相談」に乗る理由とは?

竹谷 インターンの内容は、「Gunosyの幹部と一緒に、ビジネスの作り方を学ぶ」というものにしました。

1グループ4〜5人のチームをつくり、ビジネスモデルを考えてプレゼンしてもらう流れですが、それだけでは採用選考としての意味がなくなってしまいます。そこで、ランチや懇親会を通じて、彼らのキャリア相談にのるよう意識しました。

学生は、企業に対するブランド志向が強い傾向にあります。その意識を変えてもらいたいと考え、彼らと共にする時間を通じて「いわゆる大企業」だけがキャリアの選択肢ではないということを繰り返し伝えるようにしていました。ベンチャー企業に新卒で就職することは、ハードルが高いものであり、リスクが大きい選択だという認識が彼らの中で強かったので、その誤解を解くようにしました。

本人が目指すキャリアや、その時に考えていることをヒアリングし、場合によっては「そのキャリアプランならベンチャーないしはGunosyという選択肢もあるのではないか」と彼らと議論することで、弊社とのマッチングを図るように心がけました。私共としても、少数採用では入社後のミスマッチングが最大のリスクなのです。

ベンチャーマインドがある優秀な学生に入社してほしいという部分が強かったため、面接で一方的に評価するというより、一緒にどんな将来にしていきたいか話し合うアプローチに自然となりました。議論の結果、ベンチャーではなく、大企業にいったほうが良いという結論になった方も多くいました。

当然ですが、学生の方は中途の方に比べ、明確なキャリアプランが描けていないことが多いです。ですので、彼らがどんなキャリアにしていきたいのかを親身になって一緒に考えることが大事なのではないかと思います。そして、そのプロセスでGunosyが学生さんにとって有力な候補になるのであれば、入社を勧める。そういった形でアプローチを進めていきました。

インターンには社員の巻き込みが必須!課題意識の伝達が重要

竹谷 それぞれの学生に合った的確なキャリア相談をするためには、その学生が理想とするキャリアを歩んできた人をあてるとより効果的です。

そこで僕らはまず、ベンチャーに来て活躍が期待できる学生をいくつかのパターンにカテゴライズしました。

そのタイプごとにチームを作り、それぞれのペルソナにあった社員をメンターとしてアサインしました。共感が生まれやすい環境というものを意識しました。

堂上 インターンは5回実施したのですが、毎回5名の社員に参加してもらいました。

現場としてはかなりの負担にはなりますが、そこまでしないと学生全員をフォローアップするには不十分でした。

その協力を得るためにも、インターンが始まる前に竹谷から「Gunosyは、優秀な学生には最高の職場だという事実があるにも関わらず、新卒マーケットでは認知がされていない」という課題意識と、「会社の未来を創るために新卒採用を強化したい」という想いを社員に伝えました。課題感を共有することで、現場のメンバーも積極的に関わってくれました。

最初から役員が口説く?採用につなげるコミュニケーション術

竹谷 現場の社員ももちろんですが、このインターンでは僕自身も、120人の全参加者に会いました。毎回必ず懇親会を設けていて、参加いただいた学生さんと話す機会を必ず作っていました。その中で、少しでも互いに気になるようなケースがあった場合は、別途時間を調整するようにしました。

特に、片手で数えるような人数を採用するケースでは、自らしっかりと対話をし、納得のいく採用を行いたいという強い思いがありました。

学生への魅力付けや共感を創るため、各社員の協力も仰いだのですが、細かいプロセスにこだわるのではなく、最高の採用をするためという視点で動いてもらうようにしておりました。

「1社目として有意義だった」と思ってもらえる組織に

竹谷 今回入社を決めてくれた学生さんには、Gunosyと出会ったことが人生とって少しでもプラスになってくれたらいいなと心の底から思っています。

なるべく長い時間、Gunosyにいてくれることが望ましいとは思うものの、現在はキャリアの考え方も多様化しています。起業したければやってみればいいと思いますし、ライフワークバランスが変わって転職するのであれば、それは応援したいなと。自身も転職してきた立場なので、そのあたりは「こうあるべき」といったこだわりは一切ありません。

とはいえ少なくとも、「Gunosyにいて良かった」と思ってもらえるような形にしたいというのが個人的な想いです。

「社会人のファーストステップでGunosyにいたあの時間は、自分にとって有意義な選択だったな」と、人生を振り返ったときに思ってもらえたら嬉しいですね。(了)

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