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  • 吉井 萌里

4社の「オンライン採用」の極意を大公開!非対面ならではの見極め × 惹きつけの方法

みなさま、こんにちは!SELECK編集部の吉井です。

新型コロナウイルスもそろそろ収束するかな…と思いつつも、しばらくは在宅ワークを取り入れた働き方を検討されている企業も多いかと思います。

そうした中、採用活動を「オンライン」に移行したものの、不慣れなオンライン面接での見極めや惹きつけなどに、課題感のある方も多いのではないでしょうか。

そこで今回は、そのような課題感をもつ読者の方々にヒントをお届けするべく、各社の「オンライン採用」のノウハウをご紹介します。

今回ご紹介するのは、以下4社のオンライン採用の事例です。

  1. 前年比2.5倍!500人が参加した「採用カンファレンス」/ エイチーム
  2. 動きに「抑揚」をつけ、傾聴する。オンライン面接の工夫 / グッドパッチ
  3. 候補者の不安をどう取り除く?「サポーター制度」を導入 / ナイル
  4. 見極め × 惹きつけに効果バツグン!「ワークサンプル」 / RELATIONS

前年比2.5倍!500人が参加した「採用カンファレンス」/ エイチーム

新卒採用においてとても重要な、会社の「第一印象」を決める採用説明会

その工夫としてご紹介したいのが、エイチーム社のオンライン採用カンファレンス「A-LIVE!ぜんぶエイチームの合同企業説明祭!」です。

3回目となる今年は、昨年の約2.5倍にあたる500名の学生が参加し、その満足度は99%を達成したといいます。

※2020年に実施された同社の「A-LIVE!」のレポートはこちら

オフラインの説明会では職種別のブースを設けていたそうですが、オンラインでは各ブースを「番組」に見立てて再現。A・Bの2つのチャンネルを用意して、学生は好きなタイミングでチャンネルを移動できる仕組みになっています。

▼当日のタイムスケジュール

また、各チャンネルのプレゼンテーションは、人事ではなく各事業部の担当者2名ずつで実施チャットで気軽に質問することができるため、オフラインでありがちな「周りの雰囲気を気にして…」という心配もなく、質問が活発に出たそうです。

▼カンファレンスでの実際の様子

「オンラインだから…」という心理的バイアスに囚われず、普段伝えていることをより「言語化」することを意識することで、質を落とさずに参加者に「リアル」を感じてもらうことができたといいます。

オンラインならではのメリットを生かすことで、候補者・企業の双方にとってより良い体験にできないか? を考えることが大切ですね。

動きに「抑揚」をつけ、傾聴する。オンライン面接の工夫 / グッドパッチ

オンライン採用では、会社の雰囲気や魅力をどうすれば候補者の方に伝えられるだろう…と試行錯誤されている方も多いのではないでしょうか。

そこで今回、オンライン面談・面接を実施する上での工夫としてご紹介したいのが、グッドパッチ社の事例です。

同社では、選考に入る前の「カジュアル面談」を、SNSを活用して募集しているといいます。実際に、新卒担当のTwitterアカウント経由で、なんと50名以上の候補者からメッセージがきたこともあるのだとか。

▼実際のツイート内容

そして、実際の面談・面接の場では、主に3つのことを意識しているといいます。

まずは会社の雰囲気を知ってもらうために、Zoomのバーチャル背景をオフィス風景や会社を象徴するような画像に設定することです。これを設定することで、「会社の雰囲気がよく伝わりました」という候補者の声もあるとのこと。

▼会社のイメージが伝わるZoom背景

そして2つ目は「話の内容に応じてカメラに近づくなどの『動き』に抑揚をつけて、非言語を活用する」ことです。

目線合わせや身振り手振りなどが伝わりづらいオンライン面談では、画面に近く、離れる、の動作を繰り返すことで、相手に「傾聴されている」と感じてもらうことができるといいます。

そして3つ目は、あえて質問数を少なくし、深掘りする質問に注力すること。PC越しでは、候補者が準備しやすく、リラックスした環境で話せるため、より一層相手の本質に触れるような問いかけをこちらから積極的に行う必要があります。

こうした工夫をすることで、同社では通過率や内定承諾率に、特に変化はみられないといいます。

オフィス訪問など物理的にできないこと以外は、ちょっとした工夫を取り入れることで、オンラインでも十分に見極めや惹きつけが可能になるのではないでしょうか。

候補者の不安をどう取り除く?「サポーター制度」を導入 / ナイル

一度も対面で会わずに選考が進んでいくオンライン採用では、候補者の不安や懸念をいかに解消できるかがとても重要です。

そこでナイル社では、オンライン採用に移行してから「サポーター制度」を導入することで、候補者との接触機会を意図的に増やしているといいます。

サポーターには、選考に関わらないメンバーを1名選出。書類通過後、面接通過後、内定承諾後の3つの場面で面接のフィードバックを共有し、面接での聞き漏らしなどがないかをフォローしているそうです。

また、コミュニケーションにおいては、キャリアアドバイザー的な立ち回りを行うことを大事にしているといいます。

事務的ではない「人間味」のあるメッセージや、感謝の気持ちなどを伝えることで、候補者との関係性をうまく築けているそうです。

▼各選考フローでの取り組み

このサポーター制度を新たに取り入れたことで、候補者の本音や他社の選考状況などを、リクルーターを介さずに直接知ることができるようになったといいます。

また、候補者にとっては、このような面談が気持ちや考えを整理する場になり、本人が自覚していなかった懸念にも気づくことができるため、ミスマッチの防止にも有効です。

一方で、こうした選考とは別のサポートを希望しない方もいるので、相手との距離感を見極めながら、「誇張表現をしない」「感謝・応援の姿勢を忘れない」ということが重要ということでした。

オフラインでも同じではありますが、内定承諾がゴールではないことを意識し、候補者との信頼関係を築く姿勢がオンライン採用のカギかもしれません。

見極め × 惹きつけに効果バツグン!「ワークサンプル」 / RELATIONS

オンライン・オフラインに限らず、スキル面の見極めに課題感のある方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで実際の仕事に近い「ワークサンプル」を導入する企業も増えてきましたが、なかなか設計が難しいですよね。

ワークサンプルは、見極めだけでなく、候補者に業務に対する理解を深めてもらったり、会社のカルチャーを感じてもらうためにも有効な手法のひとつです。

SELECKの運営会社であるRELATIONS社では、従来から最終選考に1dayインターンシップを取り入れていましたが、フルリモートでのオンライン実施に移行したといいます。

そこで従来のフローはそのままに、候補者体験を損ねないようないくつかの工夫をしているといいます。

▼RELATIONS社の新卒採用における最終選考フロー

たとえば、新卒採用のワークサンプルは、従来から学生1名に対して社員2名がサポートする体制でしたが、ZoomやTandem、Googleドキュメントなどのクラウドツールを活用することで、できるだけオフラインに近いサポート体制を実現しています。

▼Tandem使用中の様子

さらに、オフィスに来られなくても会社の雰囲気を感じられるように、ランチタイムに人を集めてZoomで自己紹介をする、会社のSlackに参加してもらう、最終プレゼンに全社員を参加可能にする、夜にオンライン交流会を開くなどの工夫もしています。

実際に参加した候補者からは、「Zoomチャットのガヤで社員さんの雰囲気を感じることができた」「Tandemで常時社員さんと繋がれるので、困ったときは壁打ちすることができ、実際に働いている感覚のイメージができた」という声があったそうです。

「オンラインだと見極められない」ではなく、オンラインの良さを活かすための工夫をすることが、選考の設計において重要なのではないでしょうか。

まとめ

いかがでしたでしょうか?今回は4社に絞って「オンライン採用」のノウハウをご紹介させていただきました。

4社に共通していたのは、オフィス見学などの「オフライン」でしかできないことは仕方がないと考え、「いかにオフラインでの選考に近い体制を作れるか」「オフラインで培ってきたノウハウをどうやってオンラインで発揮するか」を工夫し、採用を実施していることだと思います。

オンラインでの採用は、リモートワークの採用の有無にかかわらず必要になってくる採用手法だと思います。是非、今後のご参考になさってください。

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