起業一族の環境に反発して就職活動　しかし…

私の家族は、祖父母・両親の全員が会社を起こしている、起業一家なんです。「起業家にあらずんば人にあらず」みたいな（笑）。そんな環境に反発して就職活動を行い、大手企業に内定をもらって、大学4年の時には内定後インターンという形で、ベンチャー企業でインターンをしていました。

元々はその内定先の企業に行こうと思っていたんです。でもインターン先の上司だった、現シェルフィー代表の呂が、私に起業の話をもちかけてきて。

話を聞いているうちにどんどん面白そうに思えてきて、結局2014年6月に、1人目の社員として一緒に創業することになりました。

弊社は、お店を作りたいクライアントとデザイン・設計会社や施工業者をマッチングするサービス「SHELFY（シェルフィー）」を運営しています。

創業してから私はクライアント、施工業者に対する営業を主に行ってきたのですが、メンバーも増えてきた中で今後の組織づくりを考えるようになってきたので、2015年8月から経営企画室で採用担当をしています。

採用を始めたが、単価とマッチングが課題⇒Wantedly導入へ

弊社で採用を始めた最初の頃は、いわゆる紹介系のサービスを使っていました。当時の課題としては2つありました。まず採用単価が高かったこと、次に紹介される人がなかなか組織にフィットしにくかったことです。

例えばインターンの採用でも、「紹介会社に言われたから来た」みたいな学生も多くて…。なかなかマインド面でも弊社に合う方に、お会いすることができませんでした。

なので、初期メンバーは元々代表の呂と知り合いだったメンバーがほとんどで、紹介系サービス経由の入社というのはほとんどありませんでした。

そういった背景から、弊社では2015年3月より「Wantedly」を採用活動の中心に置いています。

結論から言うと、Wantedlyはミッションに共感する人材を高い確度で獲得できる採用ツールだと思います。結果的に弊社では、1年間で15名の正社員とインターンを採用できました。

結果が出ているため、今では「Wantedlyを日本で一番使っている企業になる」のを目指すことが、採用方針の1つになっているほどです。

現在、社員や知人からの紹介を除いては採用窓口はWantedly1本に絞っています。中途ではセールス、マーケター、エンジニア、デザイナー、コーディネーター、広報を、インターンではセールスとエンジニアを中心に募集をかけています。

新卒採用はインターン経験者のみ行っており、これまで働いてきた20名ほどのインターン生の中から5名が正社員として入社しています。

ミッションに共感するマインドを持った人材を見極め、採用したい

私たちは、弊社のミッションに共感できる人材を採用したいと思っていて、一緒に働きたい人材の要件が3つあります。

まず1点目が、「イノベーションを起こしたい」と考えていることです。特定の業界で何かしたい、というよりITを使って既存の市場を変革したいと思っているメンバーが集まっているので、そこに共感できることが大事なんですね。

弊社には「思考停止罰金」という制度があって、「今までこうだったからこうしよう」という発言をしたら1万円の罰金になります（笑）。

2点目が、目的のためなら泥臭いこともできる人です。SHELFYはWebだけで完結しない、ウェットな業界に向けたサービスなので、そこにちゃんと対応できることが重要です。

業界の人の気持ちを無視して「これが正解だ」というものを押し付けても、イノベーションは決して実現できません。建築業界で働く人や成果物に対するへリスペクトを忘れずに、新しいことを取り入れてもらうという姿勢が大切です。

そして最後に、ゼロベースで物事を捉えられる人です。既存の仕組みにとらわれずに世の中を見ているか、どういった問題意識を持っているか、ということを聞くようにしています。

面接では、候補者の方の過去の体験を深掘りすることで、大きな意志決定の経路を聞くようにしています。そこを踏まえた上で、今どう考えるようになったのかという点を重視していますね。

例えば中途採用の方ですと、新卒のときはとりあえず大企業に行きたかったので入社したという経緯であったとしても、それを振り返って今どう思っているのかをしっかりとヒアリングして見極めにつなげています。

素早くPDCAを回すことが重要！頻繁に記事やタイトルを変更

Wantedlyは月額の料金制で、アカウントを開設すると、本数の制限なく自分たちで作成した求人の記事を掲載することができます。現在、弊社では16件の記事を掲載しています。毎日1時間位はWantedlyを触るようにしていて、記事を作ったり、PVなどの数字を確認しています。

同じ職種を募集する場合でも、記事は2週間に一度ほど、内容をがっつり変えるようにしています。そうすると、アクセス数を伸ばすことができるんです。

例えば、PVがしばらく数十で止まっていたものが、記事内容を変えることでいきなり数百に伸びることもあります。新しい記事を掲載するかの判断軸は日別のPVで、リリース後にPVが増えなかったり、横ばいの時にはすぐに変えるようにしています。

数字が伸びないときには、タイトルだけを変更することもあります。タイトルが良いと、掲載から時間が経っても応募の数が落ちないんですよね。

良くないタイトル付けをしてしまうと、記事を出して弊社の社員がシェアしたときだけしか反応がなくなってしまいます。タイトル次第では3ヶ月ほど応募が続くこともあるので、重要視していますね。

募集記事の作り方：まずはクリックしてもらうことが大切

Wantedlyの募集記事を作る上で、まず大切なのは「クリックしてもらえる記事を作る」ことです。ちょっと本質から外れたり、矛盾していたとしてもまずそこが大事なんです。

例えば、同じ職種に対してふたつ以上の記事を出すこともあります。セールス担当者の募集であれば、「セールス未経験者でもやる気のある人を募集！」とマインド面を押す記事と、「セールスのマネジメント経験者募集！」とスキルを押す記事の2つを同時に出すんです。

ふたつの方向性は違っていますが、それぞれがピンポイントで別々の方に刺さりやすいのでその方がいいんです。

次に、写真が大切です。例えばオフィスの写真は反応がとても良いですし、インターンの女の子の写真を使うと、すごくアクセスが上がったりします。

男性ばかりが写っている写真だと女性の応募は少なくなりますし、逆に女性が写っていると男女共に応募が増えるようです。

ただ、写真にこだわってデザインまでする必要はないと思います。私自身はiPhoneで撮影してカメラアプリで加工・サイズ調整をして出しているだけです。

以前はデザイナーに頼んでいたのですが、加工に時間がかかりますよね。そこで自分のiPhone6で撮ったものを使ってみましたが、画質的にもまったく問題なく運用できています。

ちなみに、*今までで一番引きがあったのが「代官山で働きたい女子学生求む！」タイトルの募集記事でした。

タイトルだけでは事業内容はわからないのに、これが一番PVも応募数も良かったんです。やはり、いかに人を引き付けるかという視点で記事を作ることが大切なのだと感じています。*（了）

※応募があった求職者への対応の仕方や、面接の組み立て方など、さらに細かいWantedlyの運用ノウハウをお伺いした後編はこちらです。