ダイレクトリクルーティング／ソーシングとはそもそも何か？

日本でもここ数年、「ダイレクトリクルーティング」という言葉が出てくるようになりましたね。世界的には「ダイレクトソーシング」と言う言葉の方が一般的かと思いますが、概念としては「自分たちで声をかけて求職者を呼び込む」ということです。

その対極にあるのが、求人媒体や人材エージェントなど、自分たち以外が運営している場所からの応募を待つアウトソーシングになります。

ソーシング（採用の母集団）を、ダイレクトに自分たちで作り出すのか、アウトソースするのか、と考えると違いがわかりやすいと思います。

ダイレクトソーシングはつまり、採用候補者を応募に至らしめるまでのプロセスを、自分たちで積極的に進めましょうということです。

リクルーティングは採用活動の全般を指すので、選考プロセスに乗った後のフローを含めて全工程まとめた言葉です。

言葉の定義は置いておいて、ポイントになるのは、志望動機がない状態の採用候補者を自分たちで発見し、コミュニケーションを取って、オファーし、入社してもらうところまでを自社ですべて請け負う。この手法を導入する企業が、世界規模で増加しているということです。

ダイレクトソーシングの登場で、企業の採用コストの中身も変化

ダイレクトソーシングという考え方が台頭してきたのは、体感で2007〜8年頃でしょうか。

アメリカから始まり、今では海外のリクルーティング・ビジネスの売上高の推移を見ると、求人媒体や人材会社への投資額が減少し、LinkedInのようなソリューションや、いわゆるリファラルリクルーティングという社員からの紹介採用にかける金額が増加しています。

採用にかける金額は同じでも、その使い方は数年前から変化してきています。

昔は、そもそも自分たちの会社以外の場所にどんな人材が何人いるか、ということを見る方法がありませんでした。

そこで求人広告を出すことでリアクションを見たり、情報を持っている人材エージェントに他社状況の調査を依頼するといった手法を取っていたわけです。

でもよく考えると、それだけでは求める人材のマーケット情報として精度が粗いんですよね。

誰が今どこで働いていて、その人はどういう経歴を持っているのか、そういった情報に皆がアクセスできれば話が早い。それがLinkedInが提供しているタレントソリューションズというサービスになります。

こういったWebサービスを活用することで、企業の採用担当者が人材マーケットに直接アクセスできるようになり、ダイレクトソーシングが広まっていきました。

日本では長年「ブラックボックス」だった人材情報

日本ではそもそも、人事領域ではアンタッチャブルな部分が他国に比べて大きいですよね。どの企業に誰が所属しているかという情報は、ブラックボックスになっていることが多い。

例えば人事担当者が直接ライバル企業に電話をかけてヘッドハンティングしようものなら「お宅の会社なんなんですか！」って言われてしまうような。そこで日本ではその部分をエージェントに任せて、すべて人を介して行ってきました。

とは言え日本でも、少しずつ採用の世界は変化し始めています。2008年にFacebookやTwitterが日本で立ち上がってからは、SNSの実名性を活かした「ソーシャルリクルーティング」が盛んになりました。

皆が企業のFacebookページを作って、採用チームとして運用していかなくてはダメなんだという雰囲気がありましたね。

でも結局何をしたらいいか分からず、「とりあえず毎日更新しているけれど、これって採用活動につながっているのかな…」と、ただただ疲弊していったイメージです。

FacebookやTwitterのようなSNSは、あくまでもコンシューマー向けのサービスです。大きな「消費者」というグループに向けて情報を提供するプラットフォームとしては優れていても、採用となると話が違う。

採用は、とにかく「個」を掴む必要があるんです。そこで日本でも徐々に叫ばれるようになってきているのが、ダイレクトリクルーティングです。

社員がなかなか会社の外に出て行かないことが、日本企業の課題

日本で「個」を掴むダイレクトリクルーティングを実行する上での課題は、日本でずっと仕事をしている人たちには社外の人と交流する機会がまずないことです。文化として、「そんな暇あったら仕事しろ！」みたいな（笑）。

一方で海外では、昔から「ミートアップ」という企業の枠を越えて人が交流するための機会も多く、個人が社外の情報を積極的に集めてくることも当たり前に行われてきました。

海外ではこのように、以前にオフラインで行っていたネットワーキングがオンライン上で行われるようになり、ダイレクトソーシングが活発になったわけですが、日本はまだまだです。

なかなか社員が、会社から飛び出していかない。ここを今後いかに変えていくかということが弊社にとっても、日本の企業が世界で戦う上でも、課題になりますね。

人事領域で14年、2010年にLinkedInと出会う

私も元々、採用担当としてダイレクトリクルーティングという手法を知りました。大学を卒業したのが1998年で、卒業してからLinkedInに入社するまで14年間、人事の仕事一筋で。

タイタス・コミュニケーションズ（現ジュピターテレコム）へ新卒で入社後、MTVジャパンを経て、2006年に楽天株式会社に入社しました。

楽天に在籍していた5年9ヶ月の間に、約3,000人の中途採用に関わりました。毎年、中途採用だけで7、800人を採用していて、採用チームは最も多い時には27人いましたね。

採用チームのマネジメントもしていたので、色々と考えている暇もなくとにかくアクションを起こすという感じでした。

そんな中、2010年に楽天の社内公用語をが英語になったタイミングで、採用すべき人材も大きく変わりました。

海外の人材を探すために各国の人材エージェントとコンタクトしていきましたが、実際、各国バラバラに進めると非常に大変でした。そこでインターネットで色々と調べていて、LinkedInのことを知り、まず自分で使ってみようと触り始めたことがきっかけです。

LinkedInに衝撃を受け、採用が変わる可能性を感じた

最初はびっくりしましたよ。それまで、自社の人材データは社員に対してさえもブラックボックスだという考え方が当たり前だったのに、社外の人も含めて情報がオープンになっている状態なんてあるのかって。

本当に人材の情報が可視化されていて、衝撃を受けました。楽天の海外オフィスで働く顔も知らない人を発見したり、昔ちょっとしたイベントで会っただけの人が見つかって、久しぶりにコンタクトしてみようと思えたり。非常に可能性を感じましたね。

ちょうど自分の採用チームでは英語が話せるリクルーターやアシスタントを探す必要があったので、実際にLinkedInを使って声掛けをしたり、他社の採用担当者を見つけてつながってみたり、いろいろ試していきました。

そして徐々に、重要なポジションであればあるほど、自分たち主導で採用を進める必要がある、という想いがどんどん強くなっていきました。

LinkedInを日本に広めるポジションを、誰にも渡したくなかった

そして2011年の秋に、たまたまLinkedIn Japanのリクルーティングマネージャーの求人情報を見つけまして。

ついに日本にも来るのかと。その時、LinkedInを日本で利用する側ではなくて、このような形で採用活動ができるということを日本に知らしめる側にいたいと思ったんです。

「このポジションにたくさんの人が応募するだろうけど、絶対に渡さない、渡すものか！」と応募して（笑）、入社に至りました。

当時はまだ日本法人には3名しかおらず、私は主に採用担当と、営業をしていました。その後2013年の4月に、アメリカの本社から来ていた当時の代表が本国に戻ることになったタイミングで代表代行に就任しました。今では日本法人は12名の組織で、企業や大学向けにLinkedInを広めていく活動をしています。（了）

※今後、日本企業はどのようにダイレクトリクルーティングを始めていけばいいのか？　そして採用市場の未来とは？　後編はこちらです。