Yuya Karubeさん
  • コラボレーター
  • SELECK(How to)
  • Yuya Karube

Googleが実践する「心理的安全性」の高いチームを作るためのマネジメント手法【5選】

  • -
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
    -
  • tweet

Googleではこれまで、生産性が高く、働きやすい組織を作るために、従業員に対して大規模な調査を行なってきました。

その結果として、2009年には「Project Oxygen」として、最高の上司になるための「8つのルール」を定義しています。

※1番から、重要だと思われる順に並んでいます。

<チームのパフォーマンスをあげる優秀なマネージャーの条件>

1, いいコーチであること

2, チームを勢いづけ、マイクロマネジメントはしない

3, メンバーの成功に気を配り、積極的に関与する

4, 生産的であり、また成果主義であること

5, 良いコミュニケーターであること

6, メンバーのキャリア開発を手助けすること

7, チームのための明確なビジョンと戦略を持っていること

8, チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つこと

こちらから参照

Googleの強みは技術が優れていることだと思われていましたが、意外にも技術力がマネジメント能力に及ぼす力は、8番目となりました。

また、最近では「Project Aristotle」を立ち上げ、強いチームは「心理的安全性が高い」と結論づけ反響を呼びました。

心理的安全性の担保とは、チーム内で思ったことを発言したり自分をさらけ出しても、職場での人間関係を損なうことはない思える雰囲気があるかどうかです。

では、この8つのルールと心理的安全性を担保するために、Googleではどのような取り組みがなされているのでしょうか。

今回は、そのために行われている5つの施策を紹介します。その実現を手助けするツールや、Googleが実際に使っているフィードバックの項目なども紹介していますので、ぜひ使ってみてはいかがでしょうか。

<目次>

  • チームの健全性を可視化する「組織サーベイ」
  • 会社のビジョンや目標を個人をひもづける「OKR」
  • メンバーの心理的安全性を高める「1 on 1ミーティング」
  • マネージャーを成長させるフィードバック
  • 賞賛し合う文化を作る「ピアボーナス」

チームの健全性を可視化する「組織サーベイ」ツール

まず最初に紹介するのは、組織サーベイ(組織調査)です。

組織サーベイは、メンバーが会社やチームに対して、どんなことを感じているかを可視化する方法です。

チームの雰囲気は良いか、それとも何か問題を抱えているのかを、定量的に判断することができます。

例えば、給料についての満足度は高いものの、目標やビジョンへの理解や人間関係についての課題を抱えるチームがあれば、Googleにとっては大問題となるわけです。

【組織サーベイを導入するメリット】

  • 会社に対してのエンゲージメントとそれに対する打ち手がわかる
  • 目標やビジョンへの理解度がわかる
  • チームの心理的な状態を明らかにすることができる

【代表的なツール】

Culture Ampは海外でもっとも使われているといってもよい組織サーベイツールです。 顧客にもSlackやNIKE、Airbnbなどが目白押しです。

▼様々な質問に匿名で答えてもらうことで、健全さを可視化する

従業員のエンゲージメントや仕事のパフォーマンス、キャリア形成、新入社員の馴染み具合などを心理学に基づいたアンケートを実施して分析することができます。

分析結果もかなり詳細に見ることができます。 ある項目について、適正値なのかどうなのか、改善することのインパクトなどが算出されます。

▼チームワークとオーナーシップに関しての集計結果

定期的に組織サーベイを行うことで、心理的安全性の高いチームに改善できているのか確かめることができそうです。

会社のビジョンや目標と個人を紐づける「OKR」

OKRは「Objectives and Key Results」の略語で、会社全体の目標から、個人の目標に落とし込む目標管理の方法です。

日本語でOKRを表現すれば、「目標と、その目標を達成するために鍵となる成果指標」になるでしょうか。

OKRではまず目標であるObjectを決め、その目標を達成するために必要な要素を3~4つのKey Resultに分解し、進捗をトラッキングしていきます。

企業で運用する際には、まずは会社の「O」と「KR」をそれぞれ設定します。

OKR

次に、会社のOKRに対して、各チームと個人の「O」と「KR」を決めていきます。

OKR

この、「会社の目標と個人の目標がリンクする」ということが、OKRの最大の特徴です。

【OKRを導入するメリット】

  • 会社の目標と個人の目標がリンクするので、自分の会社での役割が明確にわかる
  • OKRを公開することで、会社・チームのビジョンに沿った目標が常にわかる
  • OKRを公開することで、メンバー同士の助け合いが起こる
  • 重要な目標にフォーカスできる成果主義的な面を持つ
  • 会社から期待されていることがわかるので、評価に納得感が生まれやすい

【導入を助けるツール】

Weekdoneは視覚的にわかりやすい会社から個人のOKRを設定することができ、その進捗も追いやすいツールです。

会社のOKRを設定し、チームや個人のOKRと紐づけることで、会社のOKRの進捗は自動で追ってくれます。

▼会社のOKRとその進捗管理

また、ツリー構造を見れば、会社のOKRやそれぞれの部門の役割、そして、その中で自分が貢献すべきところがどこなのかが明確にわかります。

メンバーの心理的安全性を高める1 on 1ミーティング

1 on 1は、マネージャーとメンバーによる定期的な1対1の面談です。シリコンバレーでもマネジメント手法でも浸透してきました。日本でも注目されていますね。

1 on 1では、自分の業務を振り返りながら、よかったことや仕事上の悩み、今後のキャリアについての話などをする場所です。

【Googleでの1 on 1で話すこと】

Googleでは1on1を、2週間おきに実施しているようです。

  • 2週間の業務内容やよかったこと
  • 目標を妨げる問題やそれに対して助けられること
  • 目標とアクションの更新
  • 今後の休暇予定や働き方
  • 次の2週間で実施することの確認と約束
  • キャリア開発やコーチング

【1 on 1を導入するメリット】

  • 良いコミュニケーターとしてマネージャーが成長できる
  • メンバーのキャリア開発に繋がる
  • マネージャーとメンバーの信頼関係の醸成に繋がる
  • メンバーの仕事の成功にコミットできる

【導入を助けるツール】

Lead Honestlyは質の高い1on1を実施するために補助してくれるツールです。

Lead Honestlyを使えば、下記のようなことを実現できます。

  • 質問項目に対する事前回答を得ることで、面談に向けて必要な準備ができる。
  • 振り返りの質を向上させ、その場で適切な次アクションを決められる。
  • 過去の面談記録を参考にした上で話をすることができる。
  • 10段階で回答を得る定量質問により、メンバーの状態をモニタリングできる。

事前に質問事項を設定しておき、メンバーと共有します。 メンバーはそれを見て、話したいことを追記したり、コメントを返したりします。

また、1on1の最終にメモを書くことができます。

その結果、蓄積することもできるので、メンバーとの1on1の内容と結果をすぐに確認することができます。

マネージャーを成長させるフィードバック

マネージャーが8つのルールを高いレベルで実現すれば、心理的安全性も上がりますし、チームのパフォーマンスをあげることに繋がります。

そのため、Googleではメンバーからマネージャーへのフィードバックを取り入れています。マネージャーからメンバーへのフィードバックは一般的ですが、Googleはその逆を取り入れて、チームのパフォーマンスをあげようとしています。

そのフィードバック内容は、Project Oxygenで定めた8つのルールを参考にしているようです。

実際のフィードバックで使われているものを見てみましょう。 ほとんどの質問は5段階評価になっており、答えづらい質問は回答を飛ばしても良いようです。

【Googleのマネージャーへのフィードバック項目】

  • マネージャーは私の仕事のパフォーマンスを改善するための具体的なフィードバックをしてくれます。
  • マネージャーは、マイクロマネジメント(無関係の部分にも踏み込んでこようとする)しません。
  • マネージャーは、「人」と「人」として自分と向き合ってくれます。
  • たとえ、マネージャーと価値観が違っても押し付けずに評価してくれます。
  • マネージャーは成果やアウトプットをチームの優先すべきことにしています。
  • マネージャーは、その上のマネージャーからの情報を定期的に共有しています。
  • 最近の半年以内にマネージャーと有意義なあなたのキャリアの話ができています。
  • マネージャーはチームの目標についてわかりやすく共有してくれています。
  • マネージャーは、自分をマネジメントするために必要な専門知識を持っています。
  • あなたはマネージャーを違うチームのメンバーにおすすめすることができます。
  • マネージャーとしてのパフォーマンスに満足しています。
  • マネージャーに何をしておくことをおすすめしますか?
  • マネージャーの変えるべき点はなんですか?

こちらから参照

一見すると、答えづらい質問も多いかもしれませんが、このフィードバックができるというのが心理的安全性のあるチームとも言えそうです。

【フィードバックを導入するメリット】

  • マネージャーのマネジメント能力の向上
  • 頻繁に具体的なフィードバックをすることで、メンバーのエンゲージメントが上がる

【導入を助けるツール】

Googleは実際に、このフィードバックを(当たり前ですが)Googleフォームを使って実施しているようです。

賞賛し合う文化を作る「ピアボーナス」

日々見落とされがちな会社への貢献や成果に感謝の気持ちを表し、メンバーが何らかの報酬を受け取れるようにするのがピアボーナスです。

▼小さいことでも賞賛し合う

例えば、営業の成果は売り上げに直結するためわかりやすく賞賛されますが、数字に直結しにくい仕事をしているメンバーの成果はどうしても見えづらく賞賛されにくくなってしまいます。

その結果、一部のメンバーのモチベーションが落ちてしまう危険性もあります。

ピアボーナスを導入すれば、小さい成果に対しても賞賛し合う文化を形成することができます。

【ピアボーナスを導入するメリット】

  • メンバーのモチベーションの低下を防ぐ
  • 一人ひとりが多面的に評価、賞賛される
  • 今まで評価されにくかった成果が評価されることになる

【導入を助けるためのツール】

Bonuslyはピアボーナスを簡単に実現できるツールです。

一人に毎月200ポイントが持ちポイントが与えられ、それを同僚にボーナスとして与えることができます。

自分が受け取ったポイントは、Amazonギフトカードや寄付することができます。

メンバー招待をしてすぐに使い始めることができますし、Slackなどのコミュニケーションツールとも連携可能です。

もし、実際のお金でピアボーナスを行うのにハードルを感じる方は、タコスでピアボーナスを行うHeyTaco!も見てみてください。

「タコスの送り合い」で組織改革!?気軽にピアボーナスが導入できる「HeyTaco!」とは

まとめ

いかがでしたか?

Goolgeでは自社の研究結果をもとに、マネジメントの能力をあげ、従業員が働きやすい環境を作っています。

マネジメントの効率をあげ、質を高くすることで、チームは正しく目標に向うことができます。

こうした「マネジメント力」もGoogleの強さの秘密かもしれません。

「目標達成するチームを作りたい」と思うあなたへ

当媒体SELECKでは、これまで500社以上の課題解決の事例を発信してきました。

その取材を通して、目標を達成し続けるチームは「振り返りからの改善が習慣化している」という傾向を発見しました。

そこで「振り返りからの改善」をbotがサポートする「Wistant(ウィスタント)」というツールを開発しました。

「目標達成するチーム」を作りたいとお考えの経営者・マネージャーの方は、ぜひ、チェックしてみてください。

チームを目標達成に近づけるロボアシスタント「Wistant」無料トライアルはこちら

  • -
  • このエントリーをはてなブックマークに追加
    -
  • tweet