ダイレクトリクルーティングと既存の採用手法の違いは？

ダイレクトリクルーティングが新しいのは、企業が候補者一人ひとりと直接つながることができるという点です。

これまでの人材採用では求人媒体広告や人材紹介会社が主流で、広告やエージェントからのアプローチで企業に興味を持った候補者から採用者を選ぶという、いわば企業側が受け身の採用スタイルでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは「ダイレクト」という言葉からも分かるように、企業が「直接」欲しい人材にアプローチをし、コミュニケーションを取り、じっくり判断した結果人材を採用することができます。

そのため、以前の手法よりも企業にマッチした候補者を見つけやすく、企業にとっても求職者にとっても満足度の高い採用・転職活動ができるのです。また広告や紹介会社に支払う紹介料がないので、コストを比較的抑えられるというメリットもあります。

ヤフーのデザイナー採用でも、ダイレクリクルーティングを採用

例えば、ヤフー株式会社では、デザイナー採用に「ViViViT（ビビビット）」というサイトを活用し、その効果を実感しています。2016年度の新卒採用において、ViViViTのポートフォリオ閲覧機能を使って候補者を絞り込み、会社の価値観に合う学生に直接アプローチを行いました。

▼実際のヤフー株式会社のViViViT上での募集ページ

その結果、ViViViT利用1年目にもかかわらず高い実績を残すことができたと言います。同社の人財開発本部で新卒採用を担当する吉成 大祐さんは、ViViViT導入の決め手についてこう語っています。

ViVIViTでは学生1人ひとりのポートフォリオをWEB上で見ることができるという点も導入の決め手になりました。ヤフーと親和性があるデザイナーかどうかは、エントリーシートだけでは測りきれないので。

ポートフォリオが中心にあれば、それだけで判断しやすいですし、ある程度その時点でスクリーニングすることができます。初期費用だけ支払えば様々な機能が使い放題なので、費用対効果が高いと感じたことも大きかったですね。

ヤフーのデザイナー新卒採用は「話したい」から始まるダイレクトリクルーティング方式

企業とマッチした人材を見つけるために行うべきこととは？

ダイレクトリクルーティングを行う上で、企業側からの情報発信や、求職者へのアプローチは欠かせません。成功している企業では、もれなくこうした活動に力を入れています。

例えば株式会社メルカリでは2015年から「ミートアップ（Meetup）」という採用手法を取り入れました。ミートアップという言葉自体は共通の趣味を持つ人同士の「オフ会」や「交流会」の事を指しますが、ダイレクトリクルーティングにおける文脈では「企業のことをより深く知ってもらうための気軽な説明会」といったニュアンスも含まれます。

メルカリのミートアップは「エンジニア」「デザイナー」といったテーマを決めて参加者をオープンに募集し、加えて採用SNSの「LinkedIn（リンクトイン）」を通して気になる候補者に招待を送ります。気軽に飲みながら仕事のノウハウを共有したり、会社のメンバーとの交流を行ったりできると、参加者からは大変好評をいただいているとのことです。

▼同社で開催されたミートアップの様子

同社HRグループの、石黒 卓弥さんはこう語っています。

（ミートアップに）注力している理由はメルカリの「ファン」を作りたいからです。

来場者からはミートアップイベントが非常に良かったという声をいただくことが多いです。その後の動きとして、次の機会に同僚を誘ってくれて、またその方が違う方を連れて遊びに来てくれたり。

ブログやSNSで「メルカリのイベントに行きました！」と書いてくださったこともあります。どんどん拡散され、明らかにファンの方が増えていっている様子がみられています。

LinkedInをどう使う？世界に通用する人材に出会う、メルカリの採用戦略とは

ダイレクトリクルーティングを始めるなら、まずはここから！

それでは、まず何からダイレクトリクルーティングを始めればいいのでしょうか。

全世界で4億人が利用するダイレクトリクルーティングのソリューション「LinkedIn（リンクトイン）」。同社の日本法人で代表代行を務める杉本 隆一郎さんに、2回にわたってお伺いしたポイントをまとめます。

日本の採用が変わる！　企業と個人が繋がるダイレクトリクルーティングとは

• 前編
• 後編

①まずは自社ブランディングのための「情報発信」を始めよう

まず最初に行うべきは、自社の企業ブランディングです。「面白そうな会社だな」と人々に認知されていれば、採用媒体を通じてコンタクトを取ったときも話を聞いてもらえる可能性が高くなります。

そのために、企業は継続的な情報発信を行うことが大切です。その手段としては

• FacebookやTwitterといったSNSアカウント
• オウンドメディアやコーポレートサイトといった自社が持つWebサイト
• LinkedInやWantedlyなどのダイレクトリクルーティングのサイト上

などがあります。タイムリーかつ継続的に、情報発信を続けていきましょう。

②より多くの人に興味を持ってもらえるよう、発信する内容を工夫しよう

発信するコンテンツは、もともと自社に興味のない人が興味を持ってくれるような、質の高いものが求められます。

社内の広報やマーケティングと連携し、すでに社内にある情報やノウハウを活用することがポイントです。ただし、昨今頻発するSNSでの情報漏えいに見られるように、リスクやコンプライアンスに敏感な企業が増えていますのでその点は注意しましょう。

③採用活動を開始し、会社の資産になる「母集団」を形成しよう

ここまでしっかりと足場を固めた後、採用媒体を使って応募者を集めます。集めた応募者のことは「母集団」と呼ばれますが、この質をどれだけ高められるかが、採用の成功を決める鍵になってきます。

ダイレクトリクルーティングでは候補者一人ひとりと密なコミュニケーションを図るぶん手間もかかりますが、出来上がる母集団は会社の資産です。たとえその時点でマッチングせず採用を見送っても、関係性を築けていれば後に採用につながる場合もあります。

継続的に優秀で、企業へのエンゲージメントが高い人材を確保するには中長期的な目線で採用活動を行う必要がありますが、それが結果的に企業の底力を支えることになるのです。