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ダイレクトリクルーティングで採用活動に「やりがい」を!イグニスの採用ノウハウとは

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今回のソリューション:【Switch./スイッチ】

〜人事が「やりがい」を感じられるのもダイレクトリクルーティングの強み!イグニスの「Switch.」活用法〜

企業の採用戦略において日増しに存在感を高めている「ダイレクトリクルーティング」。欧米諸国の後を追って、日本でも導入する企業が増え続けている。

ダイレクトリクルーティングは、単に求職者からの応募を待つのではなく、企業側から積極的に候補者にアプローチする手法だ。そのメリットとして強調されることが多いのが、従来の採用活動ではリーチできない「転職の潜在層」にアプローチできる、という点だ。

しかし、スマートフォンアプリ事業などを展開する株式会社イグニスの人事採用ディレクター・飯田貴大さんは、また別の視点を持っている。飯田さんによれば、ダイレクトリクルーティングは「私がやっている意味がある」と感じられる、つまり、人事が「やりがい」を感じられる採用方法なのだそうだ。

(※「ダイレクトリクルーティングについて詳しく知りたい」という方は、こちらをご覧ください。)

今回は飯田さんに株式会社イグニスの採用戦略・ノウハウ全般と、その中でのダイレクトリクルーティングの位置付け、そしてFacebookで採用活動ができる「Switch.(スイッチ)」の具体的な活用法を、詳しく伺った。

▼Switch.でスカウトの候補者を検索する画面

Switch

二度の転職を経て、イグニスにジョイン

新卒で大手印刷会社に入社しました。大学のときに生産工学を学んでいたので、メーカーの生産性を改善したいという志を持っていました。

でも、その会社は大企業で歴史が古く「いままでと同じでいいでしょう」という先輩方の考えが根深く…。「新しいことが出来ない」という不自由をリアルに実感しました。そこで3年勤めてWeb系人材ベンチャーに転職、2年間は業務委託の斡旋営業をしていました。

株式会社イグニスの飯田貴大さん

はじめは営業職として数字を追うことが楽しかったのですが、営業は数字が毎月リセットされてしまうので、成果が積み上がっていかないんですよね。それでだんだん虚しくなってきて、自分が努力して採用した人が会社を変えてくれる、人事の仕事に興味を持ち始めました。

さらに、これから文化をつくっていける、できるだけまっさらな会社がいいと思ってイグニスを受け、入社以降、採用まわりを自由にやらせてもらってます。

大事なのは「新卒」か「中途」かではなく「取り組み方」と「伸びしろ」

入社当時はイグニスには人事組織がなく、採用はほとんど縁故でした。そこで社長やCTOと連携しながら、まずは採用システムの設計から始めていきました。

弊社は採用に関し明確に、新卒・第二新卒・中途、といったカテゴライズをしていません。結局、年齢や伸びしろと、それまでどう考え、仕事に取組んできたかという経験の軸で考えるだけだと思っています。

なので、新卒でも年齢が上であればそれなりのスキルや経験を求めますし、中途でも年齢が若ければ、経験やスキルは不問にすることもあります。

社員紹介での入社を増やす秘訣は、「社内文化」にあり!

最近の採用経路で言うと、社員からの紹介が50%、転職エージェント25%、採用媒体が25%ほどの割合になります。社員紹介が多い理由として、社内SNSで募集情報をしっかり発信していることもありますが、会社の文化のおかげもあると思います。

これは1社目の大手企業とイグニスの大きな違いなのですが、1社目の時は「仕事は仕事」と割り切って決められたことだけをやる人が多かったんですよ。

それに対してイグニスは「自分が選んだ会社だから最高の会社である必要がある」「無ければどうにかしないと」という想いを持った社員が多いんですね。そういうピュアな熱さを持っている人がしっかり活躍しています。

だから多くの人が進んで会社に関わろうとしていて、情報共有も活発にされています。このような文化が私はすごく好きで、そのおかげで社員紹介で入社する人も多いのかなと思っています。

会社が抱える課題も「ありのまま」に話すことを大切に

具体的な選考プロセスの中で心がけているのは、嘘をつかずに社内でいま起こっている課題についても率直に伝えることです。前提として、自分の会社が好きだし信じていて、将来について自信を持って勧められるからこそ出来ることだと思います。

株式会社イグニスの飯田貴大さん

そうした思いには私の2社目での経験が活きています。その会社は当時、外目には綺麗にブランディングがされていて、響きのいい言葉を並べていました。でも実際に中に入ると「全然違うじゃん」と大きな違和感を感じてがっかりしたことがあります。

そのときの経験があるので、やはりありのままの問題点もしっかり共有して、その上で入社してもらうことが大事かなと思っています。そうしないと結局定着しないので、採用しても意味がないですよね。

それに率直に会社が抱えている問題を求職者の方にお話すると、「そんなところまで話してくれた」と親近感を持っていただくことも結構あります。また、もしそれで不安に思うようであれば、そもそもうちの会社に合わないという判断もできると思います。

「システム上でフィルタするだけ」の人事では意味がない

採用手法として、最近はダイレクトリクルーティングに注目しています。その中でもFacebookを介してダイレクトリクルーティングを実践できる「Switch.(スイッチ)」には、リリース前から期待していました。

個人的に、大きなデータベースを持っている人材サービスの大企業がドンと構えて、そこに逆らえず、高価なサービスを使わないといけない状況がとにかく嫌で、それが破壊される仕組みが出てきてしかるべきと思っていたんですね。

ダイレクトリクルーティングが面白いのは、転職をほとんど考えていないような人にもアプローチして、少しずつモチベーションを上げていくことが出来ることです。そういう人は転職エージェントにも登録していないので、競合も少ない。

もちろん、メッセージを送っても全然反応がないことが圧倒的に多いですが、フタを開けてみたら超すごい人がいたりするんですよね。そこがすごくいいなと。

バッチリ書かれた経歴書で、誰が見ても採りたい人を採りにいくことは誰でもできる。それこそシステム上でフィルターをかけるだけです。でもそのような手法ですと、専門職として自分がやってる意味がないです。

それに対して自分から積極的に働きかけるダイレクトリクルーティングは、ある程度カンに頼ってできる部分が面白いですね。結果的に良い人が見つかると、自分の仕事の成果だと感じるのでやりがいがあって楽しいんですよ。

Switch.経由で、素晴らしい人材を発掘!

実際Switch.を通じて採用できた方も、そんな感じでした。Switch.上に登録されている情報は極めて少なかったのですが、実際に来てもらったら熱量がものすごく高くて、私たちが求めている人物像にも、すごく合っていて。

株式会社イグニスの飯田貴大さん

面接でも会う人がみんな気に入って、一緒に働きたいと言ってくれました。まだその人は今年入ったばかりなので、本格的な活躍はこれからですが、そんな出会いもあり、Switch.にはとても期待しています。

今では1日に30分から2時間ほど、ルーティンでSwitch.に触れています。登録されている方の情報を見て、少しでも気になる部分があるとアプローチするようにしています。候補者の方は、Facebook上でスカウトメッセージを受け取ることになります。

▼Facebookでスカウトが通知される

Switch.

Switch.を介したコミュニケーションでは、「リアルな会話」を意識しています。その方のお人柄によって、会話がこなれてきたらラフな言い回しにしたり、期待してますよーといったフォローを入れたり。堅苦しくならないようにしていますね。

私は1日に3〜5人ほど面談をするのですが、今ではそのうちの1〜2人がSwitch.経由になっています。

サービスを使い続けることで、より良いソリューションにしていきたい

Switch.自体がまだ完成されたサービスではないと思っているので、改善ポイントなどは嫌われそうなくらい担当の方にどんどん伝えています(笑)。

ただ、このようなサービスが良くなっていくと、人材大手企業の昔ながらの慣習に従う必要はなくなって、結果的に私たちのような企業も恩恵が受けられると考えています。なので今後も使っていきながら、一緒に良いサービスにしていければと思っています。(了)

SELECKでは、「ビジネスに役立つ」インタビュー記事を平日12:00に配信中です。

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