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  • 中野 康平

【2019年人気記事10選】人材育成から開発手法まで。現場で役立つ事例をまとめて紹介!

明けましておめでとうございます。SELECK編集部の中野です。

本年も、SELECK編集部一同、仕事に役立つ「現場のナレッジ」を読者の皆様にお届けできるよう取り組んでいきますので、引き続きよろしくお願いいたします!

さて今回は、2020年1本目の記事として、2019年に配信したインタビュー記事のうち、特に反響のあった記事【10選】をご紹介させていただきます。

昨年の注目領域を振り返りながら、2020年、すぐに活かせるノウハウが詰まっていますので、ぜひ最後までご覧いただければと思います。

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【2019年に反響の大きかった記事10選】

  1. カギは「内発的動機」にあり!スターバックスの店舗で、主体的な人材が育ち続ける理由
  2. 「HRBP」って何する人? 経営と人事、そして社員をつなぎ、変革を導くその役割とは
  3. 高いゴールには「線形」の目標設定では到達できない? ゼロから始める、OKR運用の全貌
  4. 要件定義もアジャイル化!「正しいアイデア」の確度を高める、リーンなプロダクト開発
  5. スマホ時代の「次世代UX」を追求!中川政七商店が、ECサイトを大リニューアルした理由
  6. サービス設計の指針は「noteさん」の人格。MAU1,000万突破・noteのブランディング術
  7. 面接官100名超の共通言語をつくる!「CX」の最大化を目指す、メルカリの取り組みとは
  8. 「最強の営業組織」を創る!Sansan「セールス・イネーブルメント」による改革の全貌
  9. 全員の給与額を「自己申告」で決定!マネジメントの自動化を目指す、ゆめみの組織づくり
  10. 【特別対談】BASE x STORESのプロダクトマネージャーが語る、PMの役割と未来への挑戦

1. スターバックス:「内発的動機」を引き出す、人材育成法

カギは「内発的動機」にあり!スターバックスの店舗で、主体的な人材が育ち続ける理由

▶︎関係の質を深め「成功循環モデル」を回す、マネジメント手法

「内発的動機づけ」「心理的安全性」など、マネジメントにおけるキーワードは、ここ数年ずっと注目を集めています。

この記事では、店舗で働く「パートナー」と呼ばれるスタッフに対して、企業理念を浸透し、内発的動機を引き出す、スターバックス社のマネジメント手法をご紹介しています。

人材開発を担当する下青木さんと、ストアマネージャーを経て採用を担当している佐藤さんに、詳しくお伺いしました。

もうひとつ大切にしているのは、ミッションやバリューへの共感があった上で「自分はどうしたいのか」ということを1人ひとりがすごく考えるということです。

例えば入社前の面接では、「どうしてスターバックスで働きたいと思ったのか」ということをしっかり深掘りします。

これは、実際に働き始めてからも同様です。スターバックスでは社員に限らず、パートナー全員が4ヶ月ごとの人事考課面談を受けるのですが、その際に1人ひとりが「自分がここにいる理由」を毎回確認します。

それが、いわゆる「内発的動機」を生み出すためには最も重要なことだと思っていて。

外から「こうしなさい」「上を目指しなさい」と言うのではなくて、「あなたがどうなりたいのか」「ここで成し遂げたいことはなにか」を話すことで、それが動機の原点になるんです。

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2. GEヘルスケアジャパン:「HRBP」って何する人?その役割とは

「HRBP」って何する人? 経営と人事、そして社員をつなぎ、変革を導くその役割とは

▶︎2016年より「HRBP」を導入し、事業リーダーのパートナーとして変革を導く

昨年は「事業に資する人事」として、HR Business Partner(以下、HRBP)という役割の認知度が、一気に高まった年でもありました。

この記事では、そのHRBPが担う役割や、導入時に気をつけるべきことなどについて、GEヘルスケア・ジャパン社の桜庭さんに詳しくお話いただきました。

もともと旧来型の人事というのはオペレーションに強い役割です。いわゆる「守りの人事」なのですが、HRBPは「攻めの人事」なので、全く別のスキルなんですね。

ずっと会社が存続するために守ってきた人たちに、「明日から攻めてください」というのはとても難しいじゃないですか。

ですので最も大切なのは、経営者がHRBPの重要性、そして人事戦略の重要性を理解することです。

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3. キャディ:OKRの真髄と、運用法をすべて公開

高いゴールには「線形」の目標設定では到達できない? ゼロから始める、OKR運用の全貌

▶︎難易度の高い「ムーンショット目標」を設定し、飛躍的な成長を遂げる

目標管理の一手法として広まっているOKR」。導入に関心のある方や、運用に課題感のある方も多く、反響の大きい記事となりました。

この記事では、難易度の高い目標を設定し、線形でないチャレンジングな成長曲線を描いている、キャディ社のOKR運用についてご紹介しています。

代表の加藤さんとOKR浸透を推進する幸松さんに、詳しくお話を伺いました。

OKRの一番の肝って、今までのやり方の延長線上では到達できないけれど、実現を想像するとワクワクするような「ムーンショット目標」をいかに置けるかだと考えていて。

特に弊社の場合、MBOやKPIに慣れていた中途メンバーが多かったので、OKRの「目標の達成水準は6〜7割を理想とする」という部分に違和感を覚える人が結構いたんですよね。

それに対しては、自分たちの目指すミッションが非常に高いため、普通に目標を積み上げていっただけでは実現できないことや、ToDo目標ではなくムーンショットにするための対話を繰り返し行いました。

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4. dely:要件定義もアジャイル化!リーンなプロダクト開発

要件定義もアジャイル化!「正しいアイデア」の確度を高める、リーンなプロダクト開発

▶︎アイデアの検証サイクルを回し、「確からしさ」を高める開発手法

昨年は、アジャイル開発の手法を、人事施策の遂行や経営計画の策定など、様々なビジネスシーンで活用する事例を取材しました。

この記事では、プロダクトの新機能開発における要件定義をアジャイル化した、dely社の事例を紹介しています。

クラシルのプロダクトマネージャーを務める奥原さんに、お話していただきました。

試行錯誤しながら組織の体制を整え、その開発手法を取り入れました。

この特徴は、デザインと呼ばれる要件定義のフェーズにおいて、「アイデア(解決策)→プロトタイプ→検証→ラーニング」のサイクルを回すというものです。

実際に手を動かすのは、プロダクトデザイナーとプロトタイプエンジニアのふたりですが、大元となる「解決すべき課題」の設定はPMの役割になります。

その課題としては、営業やCSからのフィードバック、開発のロードマップなどを踏まえて、ビジネスインパクトの観点から将来価値が高いと判断されるものを設定していますね。

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5. 中川政七商店:ECサイト刷新の裏側。スマホ時代の「次世代UX」

スマホ時代の「次世代UX」を追求!中川政七商店が、ECサイトを大リニューアルした理由

▶︎ブラウザでも「アプリライクな体験」を実現した、スマホ時代のUX

中川政七商店のECサイトについて紹介したこちらの記事も、注目を集めました。

この記事では、ブラウザサイト上のUXをアプリの使用感に近づけた、中川政七商店のECサイトリニューアルの裏側を紹介しています。

取締役の緒方さんに、背景にあった課題意識から、リニューアルの具体的なプロセスを伺いました。

スマホアプリって、UXがすごく進化していますよね。ですが一方で、ブラウザとなると意外に進化していないんです。

ですが世の中のユーザーからすると、ブラウザだろうがアプリだろうが、関係ありません。良い体験と悪い体験の違いでしかない。であれば、可能な限りアプリライクなUXをブラウザでも実現できなければ、どんどん使用頻度が下がっていってしまうだろうな、という課題意識をずっと持っていました。

そこで今回のサイトリニューアルにあたっては、ユーザーテストを繰り返し行って、UXを追求しました。

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6. ピースオブケイク:「人格」設定による、noteのブランディング術

サービス設計の指針は「noteさん」の人格。MAU1,000万突破・noteのブランディング術

▶︎サービスを「人格化」し、社員の共通認識をつくる、ブランディング手法

2019年を通じて、ビジネスシーンでの活用も一段と増えてきた「note(ノート)」

この記事では、サービス開発の指針になる「noteらしさ」を、絵や文章を使って「人格」として表現。サービス開発やオフィスの空間設計、各種制作物にまでその人格を落とし込んでいるという、noteのブランディング手法についてご紹介しています。

デザイナーチームでnoteらしさの定義づくりを主導した、川井田さんと松下さんにお話を伺いました。

まず、社員全員に「noteがどのように思われたいか」「どのような世界観を目指したいか」という問いかけをして、ふせんに書き出してもらいました。それを誰が書いたか伏せる形で、壁に貼り出したんですね。

そして、「これはnoteっぽい」「これはちょっと違うかもしれない」といった感じで、各自でnoteらしいと思うものにシールを貼って投票しました。

例えば「明日の世界が、今日よりも明るく優しいことを望む。」は、一番多くの票を集めていましたね。こうして得票が多かったものを元に、noteの人格として、絵と文言でまとめました。

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7. メルカリ:選考体験「CX」を向上させる、採用の仕組み化

面接官100名超の共通言語をつくる!「CX」の最大化を目指す、メルカリの取り組みとは

▶︎面接の構造化や面接官のトレーニングで、CXの向上をめざす

2019年、注目が集まったキーワードのひとつである「CX(候補者体験)」

この記事では、メルカリ社が取り組んだ、CX改善の取り組みについて紹介しています。

バリュー体現の判断基準を「3段階の行動レベル」で定義。また、選考プロセス全体においても「どの段階で・何を見極めるか」のガイドラインを作成したといいます。

採用の仕組み化を設計・推進する林さんに、詳細をお伺いしました。

バリューの定義を明文化し、行動レベルの基準を3段階で定義しました。例えば、Go Boldであれば「失敗を恐れず、前提に捉われることなく大胆に行動する」といった形で、バリューの解像度を一段引き上げるイメージですね。

行動レベルについては、正解例を示すものではなく、あくまで全社共通のガイドラインとして存在しています。

具体的にどのような行動がどのレベルに該当するかについては、これをベースに各ポジションの選考を担当する現場のメンバーで議論することを推奨しています。

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8. Sansan:「セールス・イネーブルメント」による営業改革

「最強の営業組織」を創る!Sansan「セールス・イネーブルメント」による改革の全貌

▶︎人材開発だけでなく、採用から評価までメスを入れた、営業改革の全貌

営業の仕組み化を推進する企業が増える中、注目を集めたのが「セールス・イネーブルメント」という取り組みです。

本来、人材開発が中心となる取り組みですが、Sansan社ではさらに踏み込んで、採用、オペレーションの改善、評価制度の見直しまで、営業チームの様々な課題を解決する施策を行っています。

その詳細について、担当の畑井さんからお話を伺いました。

セールス・イネーブルメントの導入企業の多くは、研修や教育などを通じた「人材開発」を中心とする活動を行っています。

ですが弊社の場合、そもそも営業戦略や基本のオペレーションフローも明確に定まっていなかったので、人材開発だけではカバーできない部分も総合的に取り組む必要がありました。

そこで、まずはじめに「強い営業組織ってなんだろう」と考え、As-is・To-beのフレームワークを使って、現状の課題と理想とのギャップを洗い出していきました。

20名ほどの現場メンバーにもヒアリングを実施し、それをマッピングしていった結果、大きくわけると営業戦略、営業オペレーション、営業トレーニング、HRMの大きく4つの課題に分類されました。

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9. ゆめみ:マネジメントの「自動化」を目指す、新しい組織の形

全員の給与額を「自己申告」で決定!マネジメントの自動化を目指す、ゆめみの組織づくり

▶︎マネジメントを撤廃し、誰もが意思決定できる、新しい組織の在り方

2019年は、ティールやホラクラシーなど、新しい組織の在り方もかなり認知を広げた年でした。SELECKでも、そうした組織の事例に注目が集まりました。

ゆめみ社では、プロジェクトのマネジメントとピープルマネジメントを行うリーダーの負荷が非常に高くなるという課題があり、マネジメントの分権化を推進。今では、マネジメントという役割そのものがない組織運営をしているといいます。

この記事では、代表の片岡さんとマーケティングを担当する工藤さんに、同社の組織制度について詳しくお伺いしました。

以前まではいわゆる「部下」という関係であったメンバーも、それら子チームでは共同でコミッターをしています。そうすることで、メンバーが自律的に施策を立案して意思決定できるため、スピードが上がります。

その結果、元上司であった私から見たときには「マネジメント工数が下がる」という利点がありますし、一方で他のメンバーからしても、自分がコミットできる領域があることで成長機会になります。

互いに気付きも生まれるので、相互に新しいことにチャレンジし続けられる対等な関係性でいられますね。

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10. BASE x STORES.jp:特別対談。2社のPMが語る、現場のナレッジ

【特別対談】BASE x STORESのプロダクトマネージャーが語る、PMの役割と未来への挑戦

▶︎同業界・同職種で現場のノウハウをシェアし合う、競合対談・第1弾

2019年は、SELECKでも「SELECKゆるのみ」というコミュニティ運営を始めるなど、新しい挑戦を行いました。この記事は、読者のみなさまと一緒につくったコンテンツ企画の第1弾になります。

BASE株式会社の神宮司さんと、ストアーズ・ドット・ジェーピー株式会社の西岡さんに、PMとしての役割やプロダクト開発の体制づくり、未来に向けた挑戦について、詳しくお話を伺いました。

西岡 僕は、PMの仕事って基本的には意思決定だと思っていて、その種類を大別すると3つくらいに分けられるのかなと考えています。(中略)「自分が今、どの部分の意思決定をしているのか」を自覚することが、すごく大事かなと思っていて。

神宮司 BASEでも、何かしらのKPIを追っていると短期的な視点になりがちなので、意思決定のたびにこれは短期なのか、中期なのか、長期なのか、というのをすごく意識していますね。また、その意思決定をするために、PMとして特に大事にしているのが、ショップオーナーさんの課題をいかに見つけられるか、ということです。

▶︎本記事はこちら

以上、昨年の人気記事をお届けしましたが、いかがでしたでしょうか。

SELECKでは、2020年も引き続き、仕事に役立つ現場の事例をお届けしていきます。また近日中に、新年の特別企画の公開も予定しておりますので、そちらもぜひご覧ください。本年も、どうぞよろしくお願いいたします!(了)

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