全社目標を達成するために必要な戦略は、部門ごと、人ごとに分解できるはずですよね。それをOKRで設定して、メンバー全員が達成したら、全社目標も自然と達成されるという筋道を立てることは、経営陣の責任だと思うんです。

メンバーからすると、めちゃくちゃ仕事を頑張っても全社目標と関係がなく、貢献できているのか、評価されるのかが分からないと辛いじゃないですか。

記事はこちらから

▼実際に設定される、個人のOKRイメージ（広報・PRの場合）※画像は編集部が作成

【目標設定】経営目標は「売り上げ」ではなく「仕事の価値」で定義する

「すごい仕事」が経営目標！？売上目標をやめても、増収増益を続ける組織作りとは

それ以来、「去年は売上が◯◯円だから、今年は150%で成長を見込んで△△円」のような、根拠のない売上目標を掲げることは一切やめました。

もちろん、上場しているので、投資家向けに数字は出します。ただ、社内では売上に代わる目標を全員に設定しています。

それは私たちにとっての「価値」です。社員1人ひとりが本当に価値のある面白い仕事ができているか、それを測る指標を設定しました。

そしてその目標を機能させるために、様々な社内制度を作りました。

例えば、全社貢献という評価尺度を取り入れました。部門ごとの目標達成よりも、全社目標の達成への貢献度を、圧倒的に高く評価するようにしたんです。

記事はこちらから

▼ウルシステムズが定めた「やらないこと」（※画像は編集部が作成）

【組織・カルチャー作り】フルフラットな組織で全員が経営者視点を

退職者ゼロの秘密は「サッカー型組織」にあり。全員が株主のアトラエ流・組織作り

株式会社アトラエでは、全員が有機的に動く、経営者視点を持った組織を目指し、実現させてきました。

独自の文化を強く持つ同社では、ここ2年半、退職者が出ていません。また2016年には、日本で初めて譲渡権限付株式を全社員に付与しました。

その背景には、ビジョンを重視した妥協しない採用と社内制度があります。

我々はまだまだ確立したビジネスモデルや仕組みを持たない弱小ベンチャー企業ですので、採用においては、一定以上の能力を求めます。

それに加えて、ビジョンへの共感も絶対です。そこが一致しない場合は、どんなに優秀な人でも採用しません。

また弊社では、各自が最もストレスなく働くことができるように、基本的に性善説ベースで組織やルールを作っています。

例えば万が一、仕事をサボる人が1人出てきたとしても、その人のために全員が働きにくくなるようなルールを作ることはしません。

記事はこちらから

【組織・カルチャー作り】Work Hard and Go Hom！

Work Hard and Go Home！Slack社が実現する「ルールなし」の生産的な働き方とは

ビジネス向けチャットツール「Slack」を展開する、米Slack社へのインタビューです。

Slack社の働き方は「Work Hard and Go Home」という言葉に集約されています。良い仕事をして、家にきちんと帰る。そして、家族との時間を大切にすること。

働き方をフレキシブルにしても、成果を残すその秘訣に迫りました。

オフィシャルなワーキングルールがほとんどないため、「では現実的にどう仕事を回すのか」という疑問を持たれるかもしれませんね。

Slack社では、そこは性善説に近い考え方です。基本的に、チームメイト同士の信頼感・期待感の上に全てが成り立っています。

様々な人々が、異なるモチベーションで働いていることを互いに理解しているんです。たくさん働きたい人もいれば、そうではない人もいる。それもダイバーシティのひとつだと捉えています。

記事はこちらから

▼同社のバンクーバー・オフィスの様子

【組織・カルチャー作り】退職者が止まらない中からの復活

ファンの熱狂は社員の熱狂から！ヤッホーブルーイングの「どん底」からの組織作り

よなよなエールをはじめ、様々なクラフトビールを展開する株式会社ヤッホーブルーイング。

同社の製品には熱狂的なファンが多く、イベントを開けば多くの人々が集まります。
変革期を迎え、ファンを熱狂させるためには、まず社員を熱狂させることが重要だと考えた、同社の組織作りをご紹介します。

お客さんに「ははーっ」とするのではなく、尊敬しながらも一緒に楽しむ仲間だという感覚が、ヤッホーブルーイングの価値観なんです。

でも、これは最初から決まっていたわけじゃなないので、既にいるメンバーの一部からは「そんなことを求めてきたんじゃない」という反発の声も上がりました。

納得して残ってくれたメンバーもいる一方で、「やっぱりこんな会社は嫌だ」と去っていく人もたくさんいて、正直辛い時期でしたね。

記事はこちらから

▼ヤッホーブルーイングが大切にしていくことが明示された「ヤッホーバリュー」

【採用】世界に通用する人材と出会うためのメルカリ流・採用手法

LinkedInをどう使う？世界に通用する人材に出会う、メルカリの採用手法とは

組織・人事領域で、メルカリはお手本のような存在かもしれません。メルカリの急成長を支えた採用戦略とは、一体どんなものでしょうか。

ビジネス特化型SNSのLinkedInやWantedlyを活用したアプローチ、そこから自社のファンになってもらうためのミートアップなど、メルカリのダイレクトソーシングに迫ります。

私達が意識していたのはいかにLinkedInを「リファラルに必要なダイレクトリクルーティングツールとしてどう使っていくか」ということでした。

LinkedInはまだ日本では登録数が多くないというイメージがありますが、それでも100万人以上が登録しています。

更に、アメリカはじめグローバルに進出している弊社のような組織ですと、求めている人物像もマッチする事が多いです。

記事はこちらから

【採用】一人相撲から総力戦へ。リファラル採用比率8割の秘密

リファラル採用比率が「8割」に！エウレカの「全社で取り組む」採用戦略とは

半年で40名を超える社員紹介での採用に成功し、全採用に対するリファラル比率を8割にまで高めた株式会社エウレカ。

以前は、媒体やエージェントなど外部の力に頼り、経営メンバーのみ採用に関わる組織でしたが、「採用力は全社員で担保すべきもの」という信念を持って、採用を全社の課題としました。

リファラル採用を成功させるためには、まず「採用は企業価値向上のための全社共通の課題」という認識をメンバー全員が共有しなければなりません。

そのためにも、まずは「1人ひとりの社員全員が採用を頑張らないといけない」という話を、全社会議の場で発表しました。

また、目標に対する成果が大きかったのが、メンバーをグループに分けて紹介数を競う「チーム対抗戦」形式の施策です。

記事はこちらから

▼発表スライドの一部

【人事・評価制度】上司との1on1で評価の納得性・パフォーマンスを向上

ランク付けなしで納得感のある人事制度を実現。アドビ「チェックイン」運用実態

ビジネスモデルを大きく変革している、アドビシステムズ株式会社。

その成長を支えたのが、「チェックイン」という人事制度です。チェックインでは、継続的な面談を通じて上司と部下のリレーションシップを構築することで、結果的に評価への納得感を上げ、モチベーションの低下を防ぐことに繋がりました。

（チェックインによって）従業員は、マネージャーと頻繁に自身の成長について話すことで、「マネージャーに見てもらえている、サポートされている」と感じられるようになりました。

人事の役割は、マネージャーにプレッシャーをかけることではありません。重要なのは、マネージャーの皆さんのマネジメント力を信じて、従業員のパフォーマンス向上のためのサポートを行うことです。

記事はこちらから

▼チェックインで話される3つのトピック

【人事・評価制度】「世の中の体温をあげる」人を育てる人事制度

広告には頼らない。スープストックトーキョーのブランドを育てる、12の人事制度

広告に頼らず、客数と店舗数を伸ばし続けている株式会社スープストックトーキョー。

その秘密は、同社のブランド力にあります。様々な制度や社内SNSを使い、ブランドを体現する人を育てる人事制度を作っています。

弊社は、「世の中の体温をあげる」という理念を掲げています。

スープストックトーキョーとして独立した今こそ、目の前の人の体温をあげることができるメンバーを増やすことで、ブランドをもっと研ぎ澄ませていきたいと考えていました。

記事はこちらから

▼スープストックトーキョーの、12にわたる人事制度

【人事・評価制度】6年をかけて作り上げたエンジニア評価制度の傑作

VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」で、人が育つ組織を作る

売り手市場が続くエンジニア採用の中で、優れた人材を採用し続けるアプローチとして、人が育つ「評価制度」も重要です。

株式会社VOYAGE GROUPでは半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を6年の歳月をかけて作り上げました。

なぜこれを作ったの？と聞くと、「プロデューサーが欲しいと言ったからです」と言う人がいます。そんなときは、「欲しいと言われたら何でも作るの？そんなエンジニアは、うちでは評価されないよ」と伝えます。

技術の選択も同じで、例えば、使う技術はチームリーダーが決めるという場合も多いですよね。そのときも、「なぜチームリーダーはその技術を採用したのか」を、自分の言葉で説明できる必要があります。

記事はこちらから

▼評価資料はプライベートリポジトリで社内に公開

【オンボーディング（研修）】「全社員の仕事」として中途社員への研修を実施

会社の印象は1ヶ月で決まる！社員エンゲージメント85%に挑む、日本オラクルの挑戦

人事活動の中で、入社してもらった社員がいち早く組織に馴染み、パフォーマンスを出せるかどうかはとても重要なことです。
コストをかけて採った人材でも、最初につまづいてしまうと、すぐに辞めてしまうリスクがあります。

日本オラクル株式会社では、中途入社の社員にとって「会社の印象は1ヶ月で決まる」と考え、入社してからの5週間で手厚い研修を実施しています。

新しく入ったメンバーが会社の印象を決めるのは、最初の1ヶ月ほどだと考えています。その期間で関わった社内の人の態度や、学んだことによって会社の印象が決まります。

その1ヶ月という期間でしっかりと会社や製品の基礎を身につけ、一緒に働く人とも打ち解けて、活躍できる下地を作るべきだと思っています。

記事はこちらから

【役立つツール集】Slackが使うHR Techサービスを紹介

HR Techフル活用のSlackの採用・組織作りを紹介！AIがGitHubから候補者を抽出も？

ビジネス向けチャットツール「Slack」を提供する米Slack社。同社は、今や全世界に800人の従業員と、日本を含む8つの拠点を持つ一大企業になりました。（※2017年5月時点）

Slack社がどのような技術を使って自社にカルチャーフィットした人材を採用しているのかを紹介しました。

▼募集分をAIで改善するTextio

応募されやすい「募集文」を作ってくれるAI「Textio」
GitHub等のSNSから、自社にカルチャーが合う人材を自動抽出する「Entelo」
実は採用効果も高い！？「AngelList」への露出
採用管理の最先端ツール「GreenHouse.io」
従業員の状態を分析する高機能アンケートツール「Culture Amp」

まとめ

いかがでしたでしょうか。

経営・人事は、会社の「核」の部分です。制度を整え、会社全体をうまくマネジメントしていくことによって、より大きなパフォーマンスへと繋がるでしょう。
人事の業界にも、これから新しい仕組みやサービスが、次々と入っていきます。

今後もSELECKでは、最新のトレンドを発信していきたいと思いますので、引き続きよろしくお願いします。

また、マネジメントについてまとめたこちらの記事も、是非ご参考にしていただければと思います。

事例から学ぶマネジメント。現場の成功ノウハウ【10選】まとめ

優れたチームを作りたい方へ・SELECKからの特典

当媒体SELECKでは、ツール紹介記事の他にも、500社以上の課題解決の事例を発信してきました。

その取材を通して、目標を達成し続けるチームは「振り返りからの改善が習慣化している」という傾向を発見しました。

そこで「振り返りからの改善」を、botがサポートする「Wistant（ウィスタント）」というツールを開発しました。

「目標達成するチーム」を作りたいとお考えの経営者・マネージャーの方は、ぜひ、チェックしてみてください。

チームを目標達成に近づけるロボアシスタント「Wistant」無料トライアルはこちら

すべての投稿(1554)を見る >

【12記事まとめ】「超一流」の組織づくりを紹介！マネジメントや採用、人事制度まで

今回ご紹介する記事はこちらです